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Messaggio concernente la legge federale sulla parità dei sessi e il decreto federale relativo a una modifica dell'ordinanza sull'attribuzione degli uffici ai dipartimenti e dei servizi alla Cancelleria federale del 24 febbraio 1993

Onorevoli presidenti e consiglieri, Con il presente messaggio ci pregiamo sottoporvi per approvazione il disegno di legge federale sulla parità dei sessi come pure il disegno di decreto federale relativo a una modifica dell'ordinanza del 24 febbraio 1982 sull'attribuzione degli uffici ai dipartimenti e dei servizi alla Cancelleria federale (RS 172.010.14).

Vi proponiamo inoltre di togliere di ruolo il seguente intervento parlamentare: 1983 P 83.962 Parità salariale. Applicazione del principio (N 4.10.85, Jaggi) Vi proponiamo pure di non dar seguito alle iniziative parlamentari seguenti: 1990 90.240 Parità salariale (non ancora trattata, Hafner Ursula) 1989 89.249 Parità salariale tra uomo e donna. Onere della prova (N 18.3.91, Nabholz) 1992 92.412 Parità salariale tra uomo e donna nel contratto di lavoro (non ancora trattata, Sandoz).

Gradite, onorevoli presidenti e consiglieri, l'espressione della nostra alta considerazione.

24 febbraio 1993

In nome del Consiglio federale svizzero: II presidente della Confederazione, Ogi II cancelliere della Confederazione, Couchepin

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Compendio La legge federale sulla parità dei sessi ha lo scopo di agevolare l'applicazione del diritto alla parità salariale garantito dall'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale. In modo più generale essa si prefìgge l'attuazione del mandato impartito al legislatore dal disposto costituzionale, vale a dire di provvedere alla uguaglianza nel settore professionale; a questo scopo costituisce un primo passo verso l'uguaglianza, fermo restando che misure dovranno essere prese anche in altri campi, segnatamente in materia dì politica sociale, di polìtica familiare e di formazione. Dell'applicazione di tali misure sono responsabili non solo la Confederazione bensì anche Cantoni, Comuni e privati, in particolare gli interlocutori sociali.

La legge doveva per altro trasporre il diritto SEE nel campo della parità dei sessi introducendo il divieto di discriminazione sul posto di lavoro - anche in materia d'accesso alle professioni - e migliorando la protezione contro i licenziamenti di ritorsione. Nonostante il rigetto dell'Accordo SEE da parte del popolo e dei Cantoni è importante mantenere l'eurocompatibilità dell'ordine giuridico svizzero. L'eliminazione delle discriminazioni tra donna e uomo sul mercato del lavoro contribuisce a impiegare meglio le risorse e a sopprimere le distorsioni concorrenziali d'ordine strutturale. La legge permetterà alla Svizzera di avere in questo campo una legislazione essenzialmente conforme al diritto comunitario e di colmare il ritardo rispetto ai Paesi che ci circondano.

La legge è applicabile ai lavoratori del settore privato nonché agli agenti della funzione pubblica federale, cantonale e comunale.

La legge vieta qualsiasi forma di discriminazione in base al sesso, sul posto di lavoro, comprese quelle che potrebbero risultare al momento dell'assunzione o della disdetta del rapporto di lavoro. Il divieto tocca qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta. In caso di violazione del divieto i lavoratori dispongono di azioni analoghe a quelle contemplate dall'articolo 28a del Codice civile. In caso di mancata assunzione o di disdetta del rapporto di lavoro essi possono tuttavia chiedere soltanto un'indennità pari a quella fissala dall'articolo 336a del Codice delle obbigazioni.

La legge prevede inoltre misure destinate a facilitare l'applicazione del diritto alla parità salariale e di trattamento sul posto di lavoro: - l'inversione dell'onere della prova quando la discriminazione è resa verosimile; - il diritto di azione e di ricorso degli organismi di difesa dei lavoratori e delle organizzazioni promotrici della uguaglianza dei sessi; - maggiore protezione contro i licenziamenti di ritorsione, che saranno in avvenire impugnabili; - l'obbligo, per i Cantoni, di prevedere una procedura di conciliazione; - l'applicazione dell'articolo 343 del Codice delle obbigazioni, senza limite del valore litigioso, per le controversie relative alla legge.

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Sono previsti pure aiuti finanziari per promuovere l'allestimento di programmi promozionali da parte di organizzazioni pubbliche o private in favore dell'uguaglianza tra donna e uomo. Tali programmi possono riguardare in particolare la formazione e l'aggiornamento professionali, l'infrastruttura, l'organizzazione del lavoro o la rappresentanza dei sessi nel mondo del lavoro. La Confederazione potrà pure assegnare aiuti finanziari a consultori operanti nel settore del reinserimento professionale e dell'uguaglianza professionale tra i sessi.

Lo statuto dell'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo sarà sancito dalla legge. Esso corrisponde al rango di un ufficio o di un servizio ai sensi dell'articolo 58 capoverso 1 lettera C della legge sull'organizzazione dell'amministrazione.

989

Messaggio I

Necessità di una legge sull'uguaglianza

II

Situazione femminile nel mondo del lavoro e mandato costituzionale

III

La parità dei sessi nella Costituzione federale

II 14 giugno 1981 popolo e Cantoni hanno adottato un nuovo articolo costituzionale 4 capoverso 2 che recita: Uomo e donna hanno uguali diritti. La legge ne assicura l'uguaglianza soprattutto per quanto concerne la famiglia, l'istruzione e il lavoro. Uomo e donna hanno diritto ad una retribuzione uguale per un lavoro di pari valore.

Il testo adottato era il controprogetto a un'iniziativa popolare delle organizzazioni femminili depositata nel 1976, in seguito ritirata a favore del testo adottato dall'Assemblea federale. Il messaggio del Consiglio federale del 14 novembre 1979 (FF 19801 65 segg.) elencava diverse disuguaglianze tra uomo e donna nella legislazione e nella pratica allora vigenti, in particolare nei settori del diritto familiare, del diritto fiscale, del diritto del lavoro e del diritto delle assicurazioni sociali. Prendendo spunto da differenze varianti da un quarto fino a un terzo del salario, il messaggio rilevava pure le discriminazioni subite dalle donne nella vita professionale (FF 1980 I 77).

Dieci anni dopo l'adozione del nuovo articolo costituzionale l'uguaglianza dei diritti tra donna e uomo nella legislazione federale si sta realizzando. Sussistono tuttora determinate disuguaglianze, segnatamente nel settore delle assicurazioni sociali. Invece, sul mercato del lavoro, la situazione reale delle donne ha fatto pochi progressi. A dispetto dell'applicabilità diretta, il principio costituzionale della parità salariale tra uomo e donna ha suscitato pochi casi di giurisprudenza e non ha eliminato le disparità sussistenti.

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La parità di salario

Considerando il problema sul piano internazionale, le donne, nei Paesi di cui si dispongono dati, sono meno retribuite degli uomini. La differenza di retribuzione è in media del 30-40 per cento, e nulla indica che essa sia in diminuzione 1 Nemmeno la scelta di una professione tradizionalmente riservata agli uomini basta ad assicurare alla donna un reddito uguale a quello dei colleghi maschi 2'. Nel corso degli anni Ottanta la differenza salariale tra uomo e donna non è affatto diminuita nei Paesi industrializzati e in alcuni di essi si è addirittura accentuata 3'.

L'indagine sui salari e sugli stipendi eseguita nell'ottobre 1990 rivela che pure in Svizzera le donne sono chiaramente meno retribuite degli uomini, la differenza di salario essendo infatti del 30 per cento 4'. Se consideriamo l'insieme La 990

nota " e le seguenti sono alla fine del messaggio.

dei lavoratori, un uomo guadagna in media 4620 franchi al mese mentre una donna ne guadagna 3319. Un operaio qualificato riceve 24,50 franchi l'ora e un'operaia qualificata 16,75. Per quanto concerne la categoria degli impiegati, un uomo guadagna in media 5484 franchi il mese, una donna invece 3781. L'indagine suddetta non contiene indicazioni sufficienti per determinare se queste differenze di retribuzione siano dovute a una discriminazione salariale per un lavoro di uguale valore oppure se siano imputabili a fattori strutturali, cioè alla diversa situazione degli uomini e delle donne sul mercato del lavoro. Ciononostante essa conferma l'esistenza di notevoli divari rimunerativi tra uomo e donna.

Nella Comunità europea, la differenza di salario tra uomo e donna è diminuita, anche se di poco, soprattutto negli anni Settanta, pur rimanendo importante, malgrado le misure legislative adottate dagli Stati membri: nell'industria essa è di circa il 25 per cento. Dietro tale media si celano tuttavia divari non trascurabili fra i diversi Paesi. Lo scarto salariale in Danimarca e in Italia è del 15 per cento, in Francia e in Grecia del 20 per cento, in Gran Bretagna e in Irlanda addirittura superiore al 30 per cento5). La disparità salariale appare nettamente più debole in certi Paesi, segnatamente nei Paesi nordici dove essa varia tra il 10 e il 20 per cento 6', mentre in altri Paesi come la Svizzera, il Lussemburgo o il Belgio si aggira tra il 30 e il 40 per cento. Benché sia difficile fare paragoni fra dati a livello internazionale, la Svizzera si situa a quanto pare tra i Paesi europei che hanno uno scarto rimunerativo tra i più importanti.

Uno studio effettuato nel 1988 in seno al gruppo di lavoro «Parità salariale 7' analizza con metodi statistici ed econometrici se e in quale misura le differenze salariali, riscontrabili dai dati, siano attribuibili a differenze di sesso. Stando ai risultati dello studio la disparità tra donna e uomo sarebbe del 41 per cento circa. Siccome però in Svizzera le donne professionalmente attive e con potenziali salariali più elevati sono in numero inferiore a quello delle donne con potenziali salariali più bassi, lo studio, apportando le dovute correzioni, riconduce la disparità salariale tra uomo e donna al 28 per cento. Tale disparità salariale si può spiegare, per metà, con fattori determinanti il salario, quali la formazione, l'esperienza professionale e la salute. Sussiste tuttavia una parte di disparità salariale, equivalente al 14 per cento, che non trovando spiegazione nei citati fattori rappresenta la dimensione della potenziale discriminazione. Lo studio evidenzia notevoli differenze di discriminazione salariale tra donne svizzere (valutata al 1%) e straniere (valutata al 28%). Di dubbia utilità è il ricorso alla correzione della selezione dei dati siccome non è certo che le donne senza attività lucrativa, ma con un potenziale salariale di alto livello grazie alla buona formazione, possano effettivamente trovare lavoro a tali condizioni. È improbabile poi che le donne scelgano con assoluta libertà di starsene in disparte dal mondo del lavoro. Se ciò fosse ascrivibile a pratiche discriminatorie degli imprenditori, la correzione effettuata sarebbe inappropriata e condurrebbe alla distorsione della selezione verso il basso. Si deve pure tener conto del fatto che fattori come formazione, salute ed esperienza professionale, se possono spiegare in parte la disparità salariale, sono essi stessi generatori di discriminazioni.

Se prescindiamo da una correzione della selezione, che vale per la maggior parte delle analisi estere, la parte non giustificata della disparità salariale si aggira attorno al 20-30 per cento.

991

Un livello di formazione pari a quello degli uomini non garantisce alle donne un reddito uguale. Se si considera la situazione dell'impiego dei neodiplomati universitari nel 1989 si constata che la differenza di reddito tra uomo e donna è di 5000 franchi l'anno tra diplomati non sposati e di 8000 franchi tra diplomati sposati. Per coloro che sono in possesso di un secondo diploma la differenza è ancora più grande, vale a dire di 10 000 franchi per i diplomati non sposati e di 11 000 franchi per quelli sposati 8'. Numerosi studi giungono ad analoghe conclusioni: quanto più le donne investono tempo ed energia nella formazione, tanto più è accentuata la differenza di salario rispetto agli uomini.

Un'indagine del 19929) concernente i salari dei quadri di oltre 300 imprese svizzere rivela che per un salario medio di 120 000 franchi la differenza fra i sessi è di 38 200 franchi. Le differenze risaltano ancor più chiaramente considerando i diversi gradini della scala salariale: al primo gradino (direzione generale, dirigente d'azienda) il salario medio degli uomini è di 216 000 franchi e quello delle donne di 134 500 franchi; la disparità è dunque di oltre 80 000 franchi. Al secondo gradino (direzione, consiglio d'amministrazione), la differenza è di 47500 franchi per un salario medio degli uomini di 146500 franchi. Al terzo e quarto gradino il divario è rispettivamente di 25 600 franchi per un salario medio degli uomini di 117 000 franchi e di 15 300 franchi per un salario medio degli uomini di 94 300 franchi. La disparità è tuttavia relativa siccome le donne che occupano posti di quadro sono in media più giovani e hanno minor esperienza dei colleghi maschi. Tuttavia più esempi citati da questa indagine dimostrano l'esistenza di disparità salariali in casi aventi parametri identici: uguale importanza delle aziende, ma anche uguale età, formazione, esperienza e responsabilità.

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Partecipazione della donna alla vita attiva

Se si paragona la proporzione delle donne in seno alla popolazione attiva si nota che il tasso di partecipazione della donna alla vita attiva è rimasto relativamente stabile nel nostro Paese: dal 32 per cento nel 1975 è passato al 37,5 per cento nel 199010). Esso corrisponde circa alla metà di quello degli uomini.

Nei Paesi dell'OCSE il tasso d'attività delle donne è sensibilmente aumentato nel corso dei due ultimi decenni, passando dal 48,2 per cento nel 1973 al 59,1 per cento nel 1988 Dietro tale media si celano differenze notevoli tra i diversi Paesi, considerato che il tasso più elevato era, nel 1988, dell'80 per cento in Svezia e quello più basso del 36 per cento in Irlanda. Nell'insieme dei Paesi dell'OCSE il tasso d'attività delle donne è comunque nettamente inferiore a quello degli uomini che era, in media, dell'83,6 per cento nel 1988.

Secondo l'indagine svizzera sulla popolazione attiva (ISPA), che include nella definizione di attività lucrativa il lavoro occasionale, il tasso d'attività delle donne in Svizzera era del 56 per cento durante il secondo trimestre del 1991, quindi di gran lunga inferiore al tasso d'attività degli uomini, equivalente all'88 per cento 12'.

Se paragoniamo le cifre dell'ISPA per il secondo trimestre del 1991 con quelle di altri Paesi, il tasso d'attività delle donne in Svizzera è più elevato di quello 992

nella Comunità europea, dato che quest'ultimo si situa al 42 per cento; rispetto ai Paesi dell'AELS, che hanno un tasso del 61 per cento, è però leggermente inferiore 13'. Occorre tuttavia relativizzare il fatto ch'esso appaia più elevato rispetto ai Paesi vicini poiché da noi sono più numerose le donne che lavorano a tempo parziale. In Svizzera il 52,6 per cento delle donne attive, contro il 28,9 per cento soltanto nei Paesi della CE, sono assunte a tempo parziale, ciò che può corrispondere a un'attività professionale molto occasionale, secondo la definizione dell'ISPA. Se è vero che il tasso d'attività delle donne nella Comunità europea è inferiore a quello degli uomini, si deve tuttavia sottolineare che i posti nuovamente creati nella CE tra il 1985 ed il 1988 sono stati, per circa i due terzi, occupati da donne.

Anche se è aumentata in modo regolare nei Paesi dell'OCSE, la partecipazione delle donne alla vita attiva rimane di gran lunga inferiore a quella degli uomini.

La Svizzera si situa nella buona media dato che le cifre citate possono riflettere realtà molto differenti da un Paese all'altro, in particolare per quanto concerne il lavoro svolto.

Esiste una correlazione tra il tasso d'attività delle donne e la presenza di figli d'età inferiore a 15 anni. Il tasso d'attività delle donne con figli è sensibilmente più basso di quello delle donne senza figli; è infatti rispettivamente del 56 per cento e del 73 per cento. Per gli uomini si situa attorno al 90 per cento, che vivano o no in una famiglia con figli di meno di 15 anni 14'. Un divario analogo nel tasso d'attività delle donne in funzione della situazione familiare si riscontra nell'insieme dei Paesi della Comunità europea, ad eccezione della Danimarca dove lo scarto, molto debole 15', è dovuto probabilmente al fatto che la politica familiare di questo Paese è molto sviluppata. Negli Stati Uniti un'indagine condotta nel 1986 ha rivelato che le madri in età dai 21 ai 29 anni e non presenti sul mercato del lavoro per obbligazioni legate alla cura della prole rappresentavano circa il 14 per cento della popolazione totale delle madri americane aventi la stessa età e il 23 per cento delle persone senza attività lucrativa 16'. Malgrado l'incidenza della situazione familiare sull'attività professionale delle donne, nei Paesi dell'OCSE si constata in generale una crescita del numero delle madri che lavorano, pur avendo figli in giovane età 17'.

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Condizioni di lavoro

Gli orari e le caratteristiche dei rapporti lavorativi mettono in mostra differenze importanti tra uomini e donne.

In Svizzera più della metà delle donne con un'attività lucrativa lavora a tempo parziale o in base a rapporti lavorativi atipici. Gli uomini che si trovano nella medesima situazione costituiscono una piccola minoranza 18'.

L'84 per cento dei posti di lavoro a tempo parziale sono occupati da donne.

Più della metà delle donne d'età superiore ai 15 anni esercita un'attività lucrativa, ma nella maggioranza dei casi a tempo parziale. Il lavoro a tempo pieno è svolto, di norma, dalle donne in giovane età.

È possibile stabilire un legame tra il tempo di lavoro e la situazione familiare.

Le donne che esercitano un'attività lucrativa lavorano, per la maggior parte, 993

a tempo pieno fin quando non hanno figli, o quest'ultimi sono in età superiore ai 15 anni (52%). Quando invece hanno a carico bambini di meno di 15 anni, tre quarti di esse esercitano un'attività lucrativa a tempo parziale; la proporzione dei padri, in condizioni analoghe, è di un quinto. Se il lavoro a tempo parziale è più diffuso fra le donne con figli a carico che non fra quelle senza figli, la situazione tende a capovolgersi per gli uomini: quest'ultimi sono un po' più numerosi a esercitare un'attività professionale a tempo parziale quando non hanno figli a carico (15% contro 5%) 19). Queste cifre riflettono la ripartizione tradizionale dei compiti: da una parte il padre, a cui spetta preminentemente il compito di far vivere la famiglia, e dall'altra la madre, a cui incombe la maggior parte delle faccende domestiche e familiari.

Per spiegare la scelta di un lavoro a tempo parziale, più della metà delle donne fa valere gli obblighi familiari e la mancanza di possibilità di affidamento dei figli. Per converso, gli uomini giustificano la scelta di un'attività a tempo parziale con il desiderio di sviluppare la propria personalità, in particolare con una formazione o un'attività accessoria.

Per la donna il lavoro a tempo parziale, più che una vera e propria scelta, è un bisogno, per non dire una necessità. A questo proposito la domanda di posti di lavoro a tempo parziale è superiore all'offerta: più di un quarto delle donne attive a tempo pieno preferirebbe lavorare a tempo parziale. Due terzi addirittura delle donne, madri di famiglia, fanno valere tale desiderio.

L'esercizio di un'attività lucrativa a tempo parziale è dunque una particolarità del lavoro femminile, cui va collegata la presenza di figli d'età inferiore ai quindici anni. Orbene, se il lavoro a tempo parziale può essere visto come un'opportunità per la donna nella misura in cui permette di conciliare il desiderio di un'attività professionale con quello di una vita familiare, esso costituisce un ostacolo non trascurabile nella realizzazione di una vera uguaglianza di possibilità tra uomo e donna. La prima conseguenza è la perpetuazione della divisione tradizionale dei compiti tra donna e uomo. Come dimostrano alcuni studi, questo genere di lavoro è lungi dallo sgravare le madri di famiglia e crea nuove difficoltà. Inoltre, a causa delle susseguenti riduzioni salariali, non permette alla donna di sopperire in modo autonomo ai costi della vita. Infine, il lavoro a tempo parziale ha ripercussioni negative sulle assicurazioni sociali, segnatamente su quelle concernenti il secondo pilastro.

Occorre pure distinguere tra lavoro a tempo parziale esercitato su domanda della salariata e lavoro a tempo parziale esercitato su richiesta del datore di lavoro. Nel secondo caso esso si impone come politica di gestione del personale e come alternativa alla disoccupazione, non rispondendo quindi necessariamente ai desideri o ai bisogni della donna. Quest'ultimo caso non è quindi un modo di pianificare il tempo di lavoro, ma una nuova forma di lavoro, fonte di discriminazioni in materia di statuto professionale (insicurezza dei collaboratori a tempo parziale) o di retribuzione (a lavoro uguale, l'ora a tempo parziale non vale sempre tanto quanto l'ora a tempo pieno) 20'. Orbene, da un rapporto dell'OCSE risulta che le donne sono maggioritarie nell'insieme dei lavoratori a tempo parziale involontario, costituendone almeno i sei decimi 21'.

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In genere le donne occupano posti precari più degli uomini. Ad eccezione della Gran Bretagna, in tutti gli altri Paesi della Comunità europea sono le donne ad essere più numerose degli uomini negli impieghi con contratto di durata limitata. Un'indagine svolta in seno all'amministrazione cantonale zurighese 22' fa anch'essa apparire una maggiore precarietà della situazione professionale della donna nei posti per i quali non c'è nomina in organico.

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Situazione professionale

L'attribuzione dei posti varia a seconda che il candidato sia uomo o donna; ciò vale tanto per le professioni esercitate, quanto per il settore d'attività e per la posizione nella gerarchla professionale. Tali differenze rivelano una vera e propria segregazione sessuale sul mercato del lavoro. I dati del censimento del 1980 mostrano che su 541 categorie professionali specifiche circa la metà erano occupate per più del 90 per cento da uomini. Le professioni esercitate per più del 90 per cento da donne erano meno di un decimo. In totale, più della metà delle professioni repertoriate erano esercitate per oltre il 90 per cento da persone di un solo sesso 23'.

Le donne predominano nelle professioni sanitarie, dell'educazione e di altri servizi, nel ramo alberghiero e nella vendita al dettaglio. La loro presenza è invece insufficientemente rappresentativa nelle professioni industriali e artigianali, dell'edilizia e del genio civile, bancarie e assicurative, dei trasporti e delle comunicazioni 24'. I tre quarti delle donne occupano posti concernenti appena cinque settori d'attività (vendita al dettaglio, alberghi e ristoranti, sanità, educazione, altri servizi). Stando alle cifre del censimento della popolazione del 1980, in certe professioni, come quelle di opératrice, di aiuto-farmacista, di aiuto-medico, di igienista dentale, di infermiera diplomata, di levatrice e di bambinaia non si trova praticamente nessun uomo. Di converso, le professioni di falegname, meccanico, elettricista, muratore, imbianchino, ingegnere PF e STS, agente d'assicurazione, esperto contabile, conducente d'autocarri, fisico, informatico, capo d'azienda o professore d'università sono esercitate totalmente o quasi totalmente da uomini. Le professioni nelle quali le donne sono fortemente rappresentate rispecchiano di norma il ruolo che tradizionalmente la società attribuisce loro (cure, assistenza, educazione dei figli) e sovente sono meno prestigiose e meno remunerate delle professioni tipicamente maschili. In particoiare le donne sono poco rappresentate nelle professioni scientifiche e tecniche 25'.

Analoga segregazione sessuale troviamo nella gerarchla di ogni singola professione. Le cifre dell'indagine svolta in Svizzera sulla popolazione attiva nel 1991 rivelano che un uomo su due esercita un'attività comprendente compiti gestionali, sia a titolo indipendente, sia come membro della direzione o come quadro. Per le donne la proporzione è invece di uno a quattro 26'. Circa un terzo degli indipendenti e dei salariati che occupano posizioni quadro sono donne.

Le donne sono ancor meno numerose, con una proporzione di uno a cinque, a livello di membri della direzione. Uno studio del 1992 condotto su 300 aziende svizzere mostra che le donne occupano solo l'il per cento dei posti 995

quadro. A livello di direzione generale e di capiazienda soltanto l'I,5 per cento sono donne. A livello di direzione e di consiglio d'amministrazione le donne rappresentano il 7 per cento. Fra i ranghi di caposettore, capodivisione o caposezione si trova l'8-9 per cento di donne, mentre nei gradini più bassi della scala dei quadri superiori (capogruppo, stato maggiore, segretariato di direzione) il 17 per cento 27'.

Il genere di formazione non è certo l'unica causa di tale predominanza di un sesso; vanno pure menzionate le condizioni di lavoro, in particolare la possibilità di lavorare a tempo parziale. Si constata pure che, in casi di uguale qualificazione, alle donne è attribuito un lavoro leggermente diverso da quello degli uomini, in base a qualità personali percepite come tipicamente femminili, vale a dire resistenza alla monotonia, abilità manuale o senso dell'accoglienza. Siccome poi tali qualità sono considerate naturali nella donna, esse non contano, o ben poco, per la retribuzione. Simile fenomeno contribuisce a creare categorie professionali femminili a basso reddito28'.

La segregazione professionale appare pure nelle offerte di lavoro. Da uno studio realizzato recentemente dall'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo29' risulta che gran parte degli annunci sono redatti in modo mirato, secondo che si desideri interessare una donna o, invece, un uomo, quantunque le offerte di lavoro siano nettamente più numerose in quest'ultimo caso. Anche nel settore pubblico i posti aperti a candidati dell'uno e dell'altro sesso rappresentano meno della metà dei posti messi a concorso. Gli annunci si rivolgono alle donne o agli uomini a seconda dei settori e delle professioni di cui fanno parte i posti di lavoro offerti: quelli che sono legati a professioni tradizionalmente femminili sono descritti, negli annunci, con termini al femminile o in forma composta; i posti di lavoro in rapporto a professioni poco aperte alle donne sono invece descritti unicamente al maschile. Se il posto messo a concorso occupa un gradino elevato nella gerarchia professionale, è assai probabile che l'annuncio si rivolga agli uomini. Il lavoro a tempo parziale è quasi esclusivamente riservato ai posti di rango inferiore e alle donne. Infine, le qualità personali richieste rivelano gli stereotipi ancora prevalenti in materia di ripartizione tradizionale dei compiti:-cortesia, bella presenza, gentilezza, sorriso, buon umore, rapidità appaiono quasi esclusivamente negli annunci per donne; capacità di trattare, creatività, capacità d'imporsi, spirito d'iniziativa, qualità gestionali e di capo sono citate invece quasi sempre negli annunci rivolti agli uomini. Al di là di tali qualificativi è sovente il tono medesimo dell'annuncio che indica se esso è rivolto a una donna piuttosto che a un uomo. È sorprendente constatare che alle donne si chiedono essenzialmente qualità improntate alla cordialità, alludendo implicitamente al fatto che la loro vocazione è di far regnare nell'azienda un'atmosfera gradevole, mentre dagli uomini si esige che portino l'impresa sulla via del successo. Il messaggio, diffuso da simili luoghi comuni e interiorizzato dalle donne, è che l'annuncio non è loro destinato.

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Disoccupazione

Stando ai dati dell'ISPA, la cui definizione di disoccupazione corrisponde alle norme internazionali, durante il secondo trimestre del 1991 fra i senza lavoro 996

si contavano in Svizzera più donne che uomini (59% contro 41%). Eppure le donne si annunciano meno sovente degli uomini all'assicurazione contro la disoccupazione: nel novero degli iscritti presso gli uffici comunali il 46 per cento sono donne e il 54 per cento uomini. Le statistiche delFUFIAML registravano, alla fine di agosto 1992, un tasso di disoccupazione per gli uomini del 2,8 per cento e per le donne del 3,6 per cento.

Pure nella Comunità europea il tasso di disoccupazione è più elevato per le donne (11,9% contro 7% nel 1989). Lunghi periodi di disoccupazione colpiscono invece uomini e donne in modo assai simile nella maggior parte dei Paesi della Comunità30).

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Livelli e scelte di formazione

II divario nella formazione tra uomini e donne tende, in Svizzera, a diminuire.

Nel 1990/91 le donne rappresentavano il 45 per cento degli studenti del livello secondario II (scuole che preparano alla maturità, scuole magistrali, scuole professionali). È a livello di scuole superiori che il divario è maggiore, dato che le donne rappresentano circa il 35 per cento degli studenti. Se nelle università le donne sono presenti con un tasso del 39 per cento, nelle scuole tecniche e in quelle professionali superiori sono presenti rispettivamente con il 3 e il 15 per cento 31'. Nell'anno scolastico 1990/91 meno del 4 per cento degli studenti delle scuole d'ingegneria STS era di sesso femminile.

La stessa segregazione professionale constatata sul posto di lavoro si ritrova a livello di scelta della formazione. Nelle formazioni professionali con indirizzo somatoterapico, paramedico o di assistente sociale le donne rappresentano più del 90 per cento degli effettivi. Sono per contro inferiori al 10 per cento nelle formazioni professionali legate all'agricoltura, alla silvicoltura, all'attività forestale, all'industria chimica, delle materie sintetiche e della gomma, della metallurgia e delle macchine, all'industria orologiera e all'edilizia. Nelle scuole superiori le donne rappresentano più del 45 per cento degli studenti presso le facoltà di scienze umane e sociali, segnatamente in filosofia, lingue, letteratura, storia, scienze sociali e sport, nonché presso le facoltà di medicina e farmacia.

Sono invece in proporzione di uno a quattro nelle facoltà di scienze naturali e matematiche e costituiscono il 16 per cento degli studenti delle facoltà tecniche 32'.

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Alcune cause di disparità tra i sessi nella vita professionale

Le cause di disparità tra i sessi nel mondo del lavoro sono di diverso tipo. La prima causa citata da parecchi studi sono gli stereotipi concernenti la ripartizione dei compiti tra donna e uomo e i pregiudizi delle aziende in merito all'atteggiamento della donna di fronte al mondo del lavoro: le donne sono considerate meno capaci di imporsi degli uomini, meno disposte ad assumere un aumento di lavoro, meno creative e senza autorità naturale, ambizione e fiducia in sé 33). Le aspettative delle aziende variano molto secondo che i collaboratori siano uomini o donne: le donne, più sovente degli uomini, devono dimostrare 65 Foglvo federale. 76° anno. Voi. I

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le proprie competenze e devono sistematicamente affrontare reazioni di diffidenza e di rigetto quando ambiscono a una promozione nella scala gerarchica.

Tali ostacoli, poco appariscenti e difficilmente accertabili, si frappongono all'ascesa professionale della donna, che a mala pena riesce a superare.

Gli stereotipi sessisti non sono imputabili unicamente alle imprese bensì anche alla donna che li interiorizza già a partire dall'infanzia. Occorre non dimenticare l'influenza della famiglia nella scelta professionale, né quella della scuola che tratta in modo diverso ragazze e ragazzi. Determinanti sono i manuali scolastici, a causa dei luoghi comuni ivi diffusi, e l'atteggiamento degli insegnanti, tendente ad accordare maggior attenzione ai ragazzi 34'.

Un altro importante fattore di discriminazione è la ripartizione tra i sessi del lavoro casalingo e dell'educazione dei figli. La ripartizione dei compiti in seno alla famiglia è tradizionale, vale a dire che i lavori domestici ed educativi sono affidati alla moglie mentre la carriera del marito conserva priorità. Del resto gli uomini che vorrebbero modificare la ripartizione dei ruoli si trovano a dover far fronte alle medesime difficoltà della donna. Le donne che esercitano una professione e si occupano della famiglia sono sovente esposte a situazioni di tensione. Infatti le esigenze della casa e della famiglia sono difficilmente compatibili con quelle legate a un'attività rimunerata le cui strutture sono state concepite per l'impiego di uomini, liberi da obblighi casalinghi. L'assenza di infrastrutture sociali, in particolare per la cura dei bambini, e di misure di politica familiare, quali i congedi maternità e paternità, non permettono di ovviare a tali difficoltà. Per quanto riguarda le interruzioni, seppur momentanee, dell'attività lucrativa, esse compromettono sovente le prospettive professionali a lungo termine delle donne. Vi si aggiungono gli ostacoli strutturali quali l'assenza di flessibilità degli orari di lavoro, l'inadeguatezza degli orari scolastici o i lunghi percorsi casa-lavoro che contribuiscono ad accentuare le difficoltà alle quali sono confrontate le donne e a ridurre le scelte e la mobilità professionali.

Anche ostacoli giuridici possono qui avere effetti considerevoli. Per esempio, la legislazione sulla previdenza professionale che attualmente permette alla donna sposata o prossima al matrimonio di ritirare il capitale di previdenza al momento della cessazione del lavoro rende difficile un eventuale ritorno alla vita attiva 35'. I regimi fiscali hanno pure un'influenza sulla decisione delle donne di esercitare o di riprendere un'attività lucrativa. Secondo il sistema d'imposizione familiare, applicato dalla Confederazione e dalla maggior parte dei Cantoni, i redditi dei coniugi sono cumulati. Il reddito supplementare della moglie fa sì che il reddito comune sia imposto a un tasso superiore (progressione) in modo che l'onere fiscale supplementare riduce esageratamente il beneficio ricavato dal secondo salario. Il Tribunale federale, nella decisione Hegetschweiler (DTF 110 la 7 segg.), parte tuttavia dal principio che, a condizioni uguali, la tassazione delle coppie sposate non deve superare di oltre il 10 per cento quella dei concubini. Si aggiungano poi le spese per la cura dei figli, in generale non deducibili dal reddito imponibile, benché legate all'acquisizione del reddito 36'. Di fronte a queste conseguenze una donna può considerare poco consigliabile l'esercizio di un'attività lucrativa.

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Eliminazione, nella legislazione federale, delle discriminazioni fondate sul sesso

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Uguaglianza dei diritti e mandato legislativo di provvedere all'uguaglianza

II primo periodo dell'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale sancisce l'uguaglianza di diritti tra donna e uomo. Esso vieta dunque qualsiasi discriminazione, diretta o indiretta, a causa del sesso. La discriminazione indiretta è data quando i sessi sono trattati formalmente in modo uguale, ma nei fatti in modo tale da svantaggiare l'uno dei due, senza che la discriminazione sia giustificata da un motivo oggettivo. Tale divieto di discriminazione non implica tuttavia effetti diretti sulle relazioni fra privati, segnatamente tra le parti firmatarie di un contratto; è destinato soltanto alle autorità.

Il secondo periodo dell'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale da mandato al legislatore di legiferare, in particolare nell'ambito della famiglia, dell'istruzione e del lavoro. Tale mandato rivolto tanto al legislatore cantonale e comunale quanto a quello federale si prefigge non solo di eliminare le discriminazioni contenute nella legislazione bensì anche di attuare la parità tra donne e uomini.

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Applicazione del diritto a un salario uguale

II terzo periodo dell'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale sancisce il principio dell'uguaglianza di retribuzione tra donne e uomini per un lavoro di pari valore. Tale disposizione si applica direttamente sia nei riguardi dell'autorità sia rispetto ai privati. Tuttavia il legislatore non aveva escluso, nel corso di dibattiti parlamentari, l'adozione di misure legislative suppletive destinate a concretizzare il diritto a un salario uguale.

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Programma legislativo del Consiglio federale del 26 febbraio 1986

Nella prima fase susseguente all'adozione dell'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale, le autorità legislative si erano concentrate sulle disparità giuridiche tra uomo e donna. Nel corso dei dibattiti parlamentari sull'articolo costituzionale, il nostro Collegio era stato incaricato, mediante mozione, di presentare un programma legislativo volto ad eliminare ogni disposizione discriminatoria del diritto federale. Tale programma è stato presentato nel 198637'.

Il programma legislativo del 1986 enumerava disparità in numerosi campi del diritto. Una parte di queste disparità sono state, da allora, rimosse, segnatamente con la revisione del diritto matrimoniale, della legislazione sulla cittadinanza, delle disposizioni del Codice penale sui reati contro l'integrità sessuale e con l'introduzione del suffragio femminile nei due Semicantoni d'Appenzello. Tuttavia in numerosi settori sussistono disuguaglianze, e le più importanti si riscontrano in quello delle assicurazioni sociali. La complessità dei re999

gimi di assicurazione sociale rende particolarmente difficile la realizzazione del principio dell'uguaglianza dei diritti in questo ambito. Ciononostante buona parte di tali discriminazioni saranno eliminate nel corso dell'attuale revisione.

Per quanto concerne il mondo del lavoro, nel programma legislativo avevamo sottolineato che l'ineguaglianza principale era senza dubbio data dalla differenza di retribuzione salariale tra gli uomini e le donne e che le cause di tale disparità non erano di natura giuridica, dato che l'ultimo periodo dell'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale garantisce un diritto individuale. Tale diritto a un salario uguale per un lavoro di pari valore può esser fatto valere direttamente. Facevamo pure notare le difficoltà incontrate dalle lavoratrici per far valere il diritto a un salario uguale: difficoltà economiche, ma altresì procedurali e probatorie. Annunciavamo per altro che era nostra intenzione esaminare la situazione nel corso della legislatura seguente, per poi presentare un rapporto e, se necessario, un disegno di legge.

Nel programma legislativo facevamo notare anche i limiti dell'uguaglianza giuridica formale che non basta da sola a eliminare le disparità di fatto tra i sessi.

Affermavano infatti che «in certi casi è necessario trovare soluzioni transitorie che consentano di prendere particolari provvedimenti in favore di uno dei due sessi. La parità di trattamento in diritto non è fine a se stessa» (FF 19861 939).

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Difficoltà inerenti all'esercizio del diritto a un salario uguale

Da quando l'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale è entrato in vigore è stata recensita una quindicina di azioni in giustizia in materia di uguaglianza salariale 38'. La maggior parte di tali azioni concerne tuttavia agenti della funzione pubblica cantonale; due sono dirette contro il regime cantonale di assegni familiari e una verte sulla concessione di un congedo maternità. Di sole tre azioni in giustizia contro imprese private si è a conoscenza. In un altro caso l'azione era stata intentata contro un sindacato da una parte dei membri e mirava a proibire la firma di un contratto collettivo di lavoro contrario all'uguaglianza dei salari tra uomo e donna. A questa lista occorre probabilmente aggiungere un certo numero di vertenze risolte in via amichevole o con transazione giudiziale. Le azioni in giustizia in materia di uguaglianza salariale sono tuttavia rare, soprattutto nel settore privato. Del resto le azioni del settore privato furono intentate solo dopo la cessazione dei rapporti di lavoro.

Nella maggior parte dei casi il processo verteva su un'attività professionale esercitata soprattutto da donne e di conseguenza era necessario stabilire un paragone con lavori di natura diversa; si sono così valutate le professioni d'infermiera, di maestra di lavoro manuale e di economia domestica, di segretaria e di maestra di asilo. Le difficoltà di prova, concernenti in particolare l'equivalenza del lavoro fornito, rappresentano di sicuro uno dei principali ostacoli all'esercizio del diritto a un salario uguale. Le azioni intentate finora dimostrano quanto lunghi e costosi siano i processi; occorrono sovente perizie complesse e finanziariamente onerose e l'uso di tutte le vie di ricorso. In parecchi casi le lavoratrici hanno per esempio dovuto far ricorso al Tribunale federale, che ha constatato come le istanze giurisdizionali inferiori avessero negletto di far ap1000

purare a sufficienza i fatti. Le difficoltà di prova rendono incerta la conclusione del processo, segnatamente quando la politica salariale dell'azienda manca di trasparenza.

La paura del licenziamento e la mancanza di protezione in questo settore costituiscono un ulteriore ostacolo non trascurabile. Oltre al rischio di perdere il posto le donne temono pure l'isolamento sociale e la perdita d'identità. Sono altresì poco informate sui diritti e sulle possibilità d'azione a loro disposizione.

In genere si può dire che il fatto di adire le vie legali per risolvere una lite in materia di parità salariale richiede un impegno personale che può essere gravido di conseguenze e presuppone conoscenze giuridiche fuori del comune. Un appoggio morale, finanziario e giuridico è quindi necessario. Le donne, infine, non sono sempre consapevoli delle ingiustizie subite, nella misura in cui tali ingiustizie sono strettamente legate ai compiti loro attribuiti nel mondo del lavoro e in quello familiare e che fanno parte, da sempre, della loro vita quotidiana 39'.

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Discriminazioni salariali connesse con la valutazione del lavoro

La nozione di «lavoro di pari valore» sancita dalla Costituzione ha un significato più esteso di quello di «lavoro uguale». Implica non solo il paragone fra lavori di natura identica, ma altresì fra lavori di natura differente. Un simile raffronto necessita di criteri di valutazione.

I metodi di valutazione del lavoro servono a esaminare il lavoro in funzione delle esigenze poste alle persone che lo compiono e possono quindi servire al calcolo del salario. Il metodo di valutazione analitica del lavoro, contrariamente ad altri metodi, non valuta il lavoro nella sua globalité ma lo scompone in tipi di esigenze, valutate l'una indipendentemente dall'altra. Tale metodo è applicato soprattutto nelle grandi imprese.

II metodo di valutazione analitica del lavoro può essere di grande ausilio per attuare l'uguaglianza salariale tra donna e uomo nella misura in cui permette di mettere in evidenza le discriminazioni e di ridurle. La scelta e la ponderazione dei criteri nonché la definizione e la valutazione delle esigenze possono tuttavia essere all'origine di discriminazioni 40'.

La discriminazione salariale nei riguardi della donna può rivestire diverse forme. È diretta se, per lavori pari o molto simili, uomini e donne sono diversamente retribuiti. In questo caso si pone il problema del salario uguale per pari lavoro. Ma la discriminazione può essere anche indiretta se le attività sono diversamente giudicate con le etichette di «tipicamente maschile» o «tipicamente femminile». Si è allora di fronte a una disparità salariale per un lavoro di pari valore. Infine si può riscontrare discriminazione nella selezione dei quadri dato che le donne hanno difficoltà ad accedere a posti ben retribuiti (e generalmente situati in alto nella gerarchia). La discriminazione, in quest'ultimo caso, non si manifesta nella remunerazione bensì nella possibilità ristretta per le donne di accedere a tali posti. La valutazione analitica del lavoro permette di individuare le discriminazioni indirette, anche se le procedure utilizzate possono a volte essere loro stesse fonte di discriminazioni.

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La prima fase del metodo di valutazione analitica consiste di solito nel descrivere il posto da analizzare e nel fissare una lista di criteri. Di quest'ultimi però certuni si riferiscono a esigenze e a compiti presupposti per professioni tipicamente femminili o tipicamente maschili e che sono associati a attitudini considerate specificamente femminili o maschili. Il fatto di prendere in considerazione criteri che non favoriscono le donne o di omettere quelli che possono favorirle è atto a creare una discriminazione. Infatti i criteri legati alla forza fisica, quali la capacità di sollevare oggetti pesanti, avvantaggiano piuttosto gli uomini, mentre la resistenza alla monotonia o l'abilità tendono a favorire le donne. Nella descrizione dei posti di lavoro le donne si mostrano modeste cosicché i lati più impegnativi della professione appaiono più sovente nelle descrizioni di posti per uomini che in quelle di posti per donne.

La discriminazione può risultare pure dalla ponderazione dei criteri adoperati, secondo che si presti maggior peso e valore all'uno piuttosto che all'altro criterio. Il tatto, per esempio, requisito tipicamente femminile, è sovente meno valutato della capacità di imporsi, requisito piuttosto maschile.

L'introduzione di criteri di politica aziendale che tengono conto del grado di accettabilità dei risultati può parimenti essere discriminante se, per esempio, i metodi applicati sono modificati cammin facendo dato che i risultati ottenuti non combaciano con quelli auspicati e genererebbero modifiche importanti dello status quo. Procedendo in questo modo, perdurano le discriminazioni a danno delle donne. La formazione insufficiente dei membri nella commissione di valutazione nonché l'assenza di donne in seno alla medesima possono accrescere i rischi di discriminazione.

Un'indagine compiuta su otto aziende svizzere ha messo in evidenza una lunga sequela di fonti possibili di discriminazioni salariali. In una sola delle aziende esaminate non è stato trovato nessun motivo di discriminazione salariale a causa del sesso. Le discriminazioni possono manifestarsi applicando il metodo di valutazione alle particolarità dell'impresa. Le distorsioni e le ingiustizie commesse al momento della valutazione fanno sistematicamente sentire gli effetti e sovente sono a malapena identificabili come tali 41'.

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Conclusioni: necessità di un'ampia politica per l'uguaglianza delle opportunità

Da quanto esposto risulta che la differenza salariale tra uomini e donne è notevole. Una parte di tale diversità si può spiegare col fatto che le donne, in media, hanno una minore esperienza professionale visto che devono interrompere l'attività professionale per ragioni familiari e dispongono di una formazione professionale meno approfondita. Una parte considerevole della differenza salariale, vale a dire dal 10 al 20 per cento, non può però essere motivata con fattori concernenti la diversa situazione di donne e uomini sul mercato del lavoro. Alcune indagini lasciano poi intravedere che non basta alla donna avere pari età e formazione per aver assicurata una retribuzione uguale a. quella dell'uomo. Il diritto a un salario uguale per un pari lavoro si rivela ampiamente inefficace, in particolare a causa delle difficoltà di prova, del rischio di atti di ritorsione a livello professionale e dei costi elevati di un eventuale processo.

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Anche se una parte cospicua delle discriminazioni salariali è spiegabile con la situazione della donna sul mercato del lavoro, simile spiegazione contiene a sua volta discriminazioni che hanno effetto sul salario e le cui cause sono reperibili prima dell'arrivo sul mercato del lavoro, considerato che il livello della formazione professionale della donna è meno alto e meno variato, anche se si possono constatare importanti progressi. Il mercato del lavoro presenta una forte segregazione sessuale. Le donne vengono dirottate verso attività specifiche o tipi di impieghi in cui prevalgono posti a tempo parziale e relazioni di lavoro atipiche, a cui sono legati minor prestigio, minori possibilità di promozione e maggiore insicurezza.

Il valore attribuito a un'attività varia essenzialmente in funzione del modo in cui la si definisce: femminile o maschile. Pertanto la maggior parte dei lavori eseguiti tradizionalmente dalle donne sono considerati meno qualificati e quindi retribuiti in proporzione. Per la verità le conoscenze e qualità richieste da tali lavori sono ritenute proprietà innate delle donne e non speciali esigenze meritevoli di essere considerate per il calcolo della retribuzione. Le discriminazioni sono dunque ampiamente contenute nella definizione di «lavoro qualificato» e di «lavoro non qualificato». Tale definizione ricopre quasi sempre la differenza tra professioni femminili e professioni in cui poche donne sono presenti 42'. La garanzia di un salario uguale, non soltanto per un lavoro identico ma anche per lavori di pari valore, seppur di natura differente, è per di più molto importante perché non si tratta solo di estendere le possibilità di scelta professionale per le donne, bensì di rivalutare le professioni femminili e di aprire alle donne nuove prospettive di carriera 43'. In quest'ottica i metodi di valutazione analitica del posto di lavoro possono perfino diventare fonti di discriminazioni, ma possono pure trasformarsi in strumenti atti a far valere il diritto a un salario uguale.

Non si deve poi dimenticare che la situazione familiare influisce in modo considerevole sull'attività lucrativa della donna. Ancora oggi sono le donne ad assumere la maggior parte degli obblighi familiari. È comprovato da inchieste che il fatto di essere coniugato con figli è un vantaggio per l'uomo che lavora. Una formazione professionale conclusa è più proficua per gli uomini sposati che per i celibi, mentre fra le donne sono le nubili, e non le sposate, ad avvalersi con maggior efficacia degli attestati di fine formazione 44'. A causa poi della mancanza di enti pubblici o privati a cui affidare i figli, di una carente organizzazione del lavoro e per insufficienti congedi per genitori, è difficile per una madre condurre di pari passo vita professionale e familiare. Le interruzioni dell'attività lucrativa influiscono negativamente sulla carriera e sulla retribuzione, nonché sulle prestazioni delle assicurazioni sociali.

Le disparità fra i sessi nel mondo del lavoro si riscontrano non solo sotto forma di discriminazione salariale, ma anche di discriminazione al momento dell'assunzione, della ripartizione dei compiti, della promozione e del licenziamento. La posizione della donna sul mercato del lavoro è influenzata inoltre dalla sua situazione in margine a quest'ultimo, in particolare nell'ambito della formazione, della legislazione fiscale, delle assicurazioni sociali e della politica familiare. Tali fattori interagiscono fra loro e sono all'origine di un circolo vizioso. Consapevoli di guadagnare meno degli uomini pur avendo uguali quali1003

fiche e minori possibilità di carriera, le donne sono inclini a investire meno nella formazione. Ma questo minore investimento nella formazione è a sua volta all'origine di una minore retribuzione e contribuisce a rafforzare i pregiudizi dei datori di lavoro in merito alle qualifiche e alle motivazioni delle donne 45'. Invece di considerare la formazione come ragione essenziale della segregazione dei sessi sul luogo di lavoro occorrerebbe piuttosto chiedersi se le ragazze non adeguino i loro investimenti nella formazione a ciò che ci si attende da loro nella vita professionale 46'.

Dai fatti suesposti, dalle interazioni che li accompagnano e dalle esperienze nei Paesi esteri risulta come la politica di abolizione delle differenze salariali non sia sufficiente per garantire la parità dei sessi sul mercato del lavoro. Si deve piuttosto praticare una politica atta ad avere effetti ad ogni livello, tanto sul mercato del lavoro quanto fuori di esso. Una miglior sintonia fra vita attiva e vita familiare di donne e uomini necessita di un'attenzione speciale. Occorre rimuovere ostacoli giuridici e effettivi che contribuiscono a mantenere in seno al mercato del lavoro una separazione tra i sessi, soprattutto nel settore delle assicurazioni sociali e del diritto fiscale, ma anche nell'ambito infrastrutturale.

Il divieto di discriminazione deve essere esteso all'insieme delle relazioni di lavoro e anche all'assunzione, compreso l'accesso alla professione; ai prestatori d'opera devono essere offerti i mezzi per far valere giuridicamente i loro diritti.

Tali mezzi devono permettere di lottare maggiormente contro le disparità salariali esistenti tra le professioni tradizionalmente femminili, poco considerate, e quelle tradizionalmente maschili, più prestigiose.

Il disegno di legge sull'uguaglianza è quindi un primo passo in direzione dell'uguaglianza delle opportunità nella professione e fa parte di un'aspirazione più generale tendente a migliorare la situazione della donna in tutti i settori della società. Ma tale miglioramento non può essere attuato dalla sola Confederazione, abbisogna anche dell'opera di Cantoni, Comuni e privati, ognuno nell'ambito che gli è proprio.

Esistono altresì ragioni economiche in favore dell'uguaglianza fra donna e uomo nel mondo professionale 47'. Fintantoché le donne sono discriminate sul posto di lavoro, l'economia svizzera mancherà di efficacia. Dal punto di vista macro-economico è poco sensato tenere lontane dal mercato del lavoro, con salari troppo bassi o con altre forme di discriminazione, le donne che hanno fruito di un'ottima formazione. L'economia svizzera deve poter contare su questo potenziale.

Parimenti inefficace è la conservazione artificiale di strutture che poggiano sui salari bassi per le donne. Un'azienda che può sopravvivere solo grazie alla discriminazione produce al di fuori delle regole del mercato. Non procedendo tempestivamente agli investimenti necessari non può tenere il passo della concorrenza. Nel contempo, l'accesso al mercato può risultare più difficile per un'azienda innovatrice che non applica discriminazioni.

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Lavori preparatori

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II gruppo di lavoro «Parità salariale»

L'articolo sull'uguaglianza non esige soltanto una parità di trattamento sul piano giuridico, ma conferisce pure al legislatore l'incarico di provvedere alla parità di fatto. Orbene, dopo l'introduzione dell'articolo costituzionale la situazione reale della donna è migliorata di poco, in particolare sul mercato del lavoro. Consapevole di tale situazione il Consiglio nazionale ha adottato nel 1985 un postulato Jaggi del tenore seguente (Boll. uff. CN 1985 p. 1809 segg.): Il Consiglio federale è invitato ad esaminare l'opportunità di creare norme legali affinchè il principio della parità salariale (l'uomo e la donna hanno diritto a una retribuzione uguale per un lavoro di pari valore) possa essere realizzato. Il legislatore dovrebbe soprattutto stabilire i criteri di valutazione del lavoro, indicare quali persone e organismi sono autorizzati ad agire e disciplinare l'onere della prova. Chiarendo questi punti in via legislativa sarebbe possibile applicare il principio della parità salariale contemplato dalla Costituzione già sin dal 4 giugno 1981, ma difficile da applicare a causa soprattutto delle lacune citate.

Nel giugno 1986, il Dipartimento federale di giustizia e polizia istituiva un gruppo di lavoro 48' con l'incarico «di stabilire, mediante la ricerca di dati di fatto di natura giuridica, le ragioni e le dimensioni della disparità salariale tra donna e uomo e, partendo dai risultati conseguiti, di presentare proposte di politica giuridica.» Nell'ottobre 1988 il gruppo di lavoro ha consegnato il rapporto finale al Dipartimento federale di giustizia e polizia 49'. In esso si propongono provvedimenti che sembrano atti a rafforzare la posizione della donna sul mercato del lavoro.

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Rapporto finale del gruppo di lavoro

Visto che le conoscenze in materia di discriminazione salariale erano affatto insufficienti e non potendo riferirsi a analisi empiriche preesistenti, il gruppo di lavoro ha attribuito quattro mandati di ricerca i cui risultati dovrebbero servire all'elaborazione di un elenco di provvedimenti atti a vietare le discriminazioni salariali.

Il primo rapporto di ricerca ha fornito un'analisi statistico-econometrica volta a mostrare se e in quale misura le differenze salariali rilevate possano essere attribuite a differenze di sesso (cfr. n. 112).

Il secondo rapporto ha permesso di stabilire fin dove la valutazione analitica del lavoro favorisce o, al contrario, attenua le discriminazioni salariali (cfr. n.

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Il terzo rapporto esamina in quali circostanze le donne vittime di discriminazioni salariali (cfr. n. 131) adiscono le vie legali o invece vi rinunciano.

Il quarto rapporto è uno studio di diritto comparato, in materia di politica dell'uguaglianza, su quanto realizzato negli Stati Uniti, nella Repubblica federale di Germania, in Gran Bretagna, in Canada, in Svezia e in Francia (cfr. n. 16).

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Dopo analisi della situazione attuale il gruppo di lavoro è giunto alle seguenti conclusioni, presentate nel rapporto «Parità di salario fra uomo e donna»: - In Svizzera vi sono discriminazioni salariali. Tale constatazione si basa su analisi statistiche e su inchieste svolte in otto grandi aziende, presso tribunali e uffici di consulenza giuridica.

Il gruppo di lavoro non si è quindi limitato a proporre provvedimenti per agevolare l'applicazione legale del diritto a una retribuzione uguale, ma vi ha incluso anche disposizioni che dovrebbero migliorare la posizione della donna sul mercato del lavoro. Infatti sussistono interazioni tra la posizione della donna sul mercato del lavoro e in altri settori.

Le proposte di realizzazione della parità salariale si situano a diversi livelli e non sono rivolte solo alla Confederazione ma in parte anche a Cantoni e privati.

Un primo gruppo di proposte concerne provvedimenti atti ad agevolare l'applicazione del diritto individuale alla retribuzione uguale e a consolidare la posizione della donna che intenda far valere i suoi diritti davanti ai tribunali. Si tratta di provvedimenti concernenti il diritto del lavoro e la procedura.

Un secondo gruppo di proposte mira a migliorare la posizione della donna sul mercato del lavoro. Si tratta di vietare, nel mondo del lavoro, discriminazioni a causa dell'appartenenza a un sesso e promuovere indirettamente la parità salariale mediante, tra l'altro, appalti, offerte di posti di lavoro, sussidi finanziari, possibilità di formazione e contratti di lavoro collettivi.

Il terzo gruppo concerne le condizioni quadro per migliorare la parificazione dei diritti tra uomo e donna, agendo sulla posizione della donna nella società in generale. In tal modo si dovrebbero potere sopprimere gli ostacoli giuridici o quelli che, basati su un'infrastruttura carente, svantaggiano la donna sul mercato del lavoro. Si tratta essenzialmente di provvedimenti concernenti la sfera sociale e familiare e di cui occorrerà tener conto nelle future revisioni delle relative leggi.

Grazie a un ultimo gruppo di proposte si dovrebbero poter migliorare le condizioni e l'infrastruttura per una politica d'uguaglianza, mettendo a disposizione dati, nominando autorità con l'incarico di promuovere l'uguaglianza, favorendo la ricerca e l'informazione.

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I diversi gruppi di provvedimenti si completano e condizionano a vicenda. Tendono tutti ad un unico scopo: un'azione concertata in diversi settori e a diversi livelli.

Dei provvedimenti proposti un terzo circa (vale a dire 10) necessitano di un disciplinamento giuridico; i rimanenti sono in parte da attuare in base alle leggi esistenti e in parte con raccomandazioni destinate alle autorità e ai privati.

L'8 novembre 1988, il Dipartimento federale di giustizia e polizia ha presentato durante una conferenza stampa il rapporto relativo a queste misure. Dal dicembre 1988 al maggio 1989 il rapporto è stato poi sottoposto, per consultazione, alle organizzazioni femminili, ai Cantoni, ai partiti politici e alle organizzazioni economiche.

In base all'accoglienza tutto sommato positiva del rapporto sulla parità salariale, il 27 giugno 1990 abbiamo deciso di dar seguito alle proposte del gruppo di lavoro.

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L'avamprogetto di legge

II 16 gennaio 1991 abbiamo deciso di dare il via alla procedura di consultazione sull'avamprogetto di legge federale concernente l'uguaglianza della donna e dell'uomo. L'avamprogetto concretava le proposte del gruppo di lavoro «Parità salariale», la cui attuazione necessitava di provvedimenti legali della Confederazione. Esso conteneva un divieto generale di discriminazione a causa dell'appartenenza a un sesso per tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, compresa l'assunzione; prevedeva pure diversi provvedimenti per agevolare la messa in pratica del diritto ad un salario uguale per un lavoro di pari valore, soprattutto un rovesciamento parziale dell'onere della prova, il diritto d'agire delle organizzazioni e una protezione rafforzata contro il licenziamento. L'avamprogetto prevedeva altresì aiuti finanziari della Confederazione destinati a sostenere programmi di promovimento dell'uguaglianza e per consultori. Conteneva inoltre la base giuridica formale per l'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo e gli attribuiva competenze più vaste in materia di inchieste.

Il divieto di discriminazione nella vita professionale e la maggiore protezione in caso di disdetta figuravano nell'avamprogetto soltanto a titolo provvisorio, dato che ci eravamo riservati di ritornare su questi provvedimenti a seconda del risultato della consultazione e dell'analisi degli effetti economici. L'avamprogetto è stato posto in consultazione con due varianti. La prima prevedeva la messa in vigore di una vera e propria legge riguardante l'uguaglianza fra donna e uomo; la seconda comprendeva la revisione di leggi particolari (il Codice delle obbligazioni, l'ordinamento dei funzionari). Il contenuto delle due varianti era praticamente concordante; variava solo il settore d'applicazione poiché la versione «legge unitaria» concerneva tanto i rapporti d'assunzione di diritto privato quanto quelli di diritto pubblico, mentre l'altra si limitava ai rapporti di lavoro di diritto privato e a quelli del personale federale.

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Risultati della procedura di consultazione

La procedura di consultazione è durata fino al 30 giugno 1991. Il Dipartimento federale di giustizia e polizia ha ricevuto 122 risposte, di cui 72 da destinatari ufficiali della consultazione e 50 da organizzazioni e persone singole che avevano spontaneamente comunicato il loro parere. La maggior parte dei giudizi sono stati positivi. Soltanto tre Cantoni (AI, VD, ZG), un partito (Partito liberale svizzero) e le organizzazioni padronali hanno sostanzialmente rigettato l'avamprogetto. Quattro Cantoni hanno espresso scetticismo o cautela (GR, ZH, SZ, SG), senza però rigettare l'avamprogetto. Le parti sociali erano divise: i sindacati hanno per lo più approvato le misure proposte, mentre le organizzazioni padronali hanno interamente respinto l'avamprogetto.

La maggior parte delle organizzazioni consultate ha messo l'accento sulla necessità di concretare a livello legislativo l'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione. Dopo dieci anni dall'accettazione dell'articolo costituzionale, la parità salariale è lungi dall'essere realizzata. È stata pure sottolineata la necessità di rendere il diritto svizzero compatibile con quello della Comunità europea. L'avamprogetto è stato designato un passo importante per l'attuazione dell'uguaglianza fra la donna e l'uomo, insufficiente però se non venisse abbinato con ulteriori provvedimenti tali da rafforzare l'uguaglianza delle opportunità sul mercato del lavoro.

Le organizzazioni padronali hanno contestato la necessità di legiferare in questo settore. La discriminazione salariale non sarebbe così importante come sembra e nei Paesi della Comunità europea essa continuerebbe ad esistere, malgrado misure analoghe a quelle proposte dal Consiglio federale. Per gli oppositori non è realistico voler imporre con la forza la parità salariale. Secondo gli stessi le disposizioni legali non influiscono minimamente sulle mentalità. Il contratto di lavoro si fonda su rapporti di fiducia e c'è da temere un'ingerenza del legislatore nell'autonomia dell'impresa privata e una burocratizzazione del rapporto di lavoro.

Delle due varianti proposte ha incontrato i maggiori favori la prima, quella cioè di una vera e propria legge sull'uguaglianza. La sua applicazione alla funzione pubblica cantonale e comunale è stata accolta con particolare soddisfazione. Il divieto di discriminazione e la rafforzata protezione dalla disdetta sono stati propugnati dalla maggioranza delle cerehie consultate. Queste due proposte nonché l'inversione dell'onere della prova e il diritto d'agire delle organizzazioni sono stati ritenuti le misure più efficaci. Il divieto di discriminazione è stato sovente considerato il caposaldo del disegno di legge.

I tre provvedimenti più contestati, seppur caldeggiati dalla maggioranza delle cerehie consultate, sono stati il diritto di esigere dal tribunale che venga ordinata una perizia gratuita, il diritto d'agire delle organizzazioni senza l'accordo della lavoratrice e la competenza dell'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo di esigere da privati la consegna di documenti e informazioni.

La maggioranza delle cerehie consultate avrebbe accolto con soddisfazione l'applicazione in toto dei provvedimenti all'insieme delle controversie concernenti l'uguaglianza fra donna e uomo nella vita professionale, contrariamente 1008

a quanto proposto nell'avamprogetto che limitava le diverse misure ai conflitti in merito alla parità salariale.

Una parte delle cerehie consultate ha richiesto ulteriori disposizioni nella legge, ad esempio la rinucia al limite del valore litigioso, sanzioni penali, il risarcimento in caso di violazione del divieto di discriminazione, l'azione di esecuzione per le organizzazioni o la nullità dei licenziamenti per ritorsione.

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Decisioni prese in seguito alla procedura di consultazione

II 26 febbraio 1992 abbiamo preso conoscenza dei risultati della consultazione e incaricato il Dipartimento federale di giustizia e polizia di preparare un disegno di legge, dichiarandoci favorevoli per una legge specifica sull'uguaglianza fra donna e uomo, da applicarsi a tutte le persone attive in Svizzera con contratto di diritto privato o pubblico, federale, cantonale o comunale, conformemente alle richieste della maggioranza delle cerehie consultate e alle esigenze del diritto SEE.

In base alle risposte in maggioranza positive delle cerehie consultate abbiamo deciso di iscrivere nella legge due provvedimenti inseriti provvisoriamente nell'avamprogetto, vale a dire il divieto generale di discriminazione nel settore dell'impiego nonché un'accresciuta protezione contro il licenziamento. Abbiamo pure tenuto conto delle conclusioni positive della perizia in merito alle conseguenze economiche di tali provvedimenti e delle esigenze del diritto SEE e deciso di applicare i provvedimenti proposti a ogni discriminazione sessista dell'intero settore dell'impiego, senza limitarli ai conflitti sulla parità salariale. Simile estensione corrispondeva anche alle esigenze del diritto SEE e dava maggiore efficacia e coerenza alle misure suggerite.

In merito all'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo abbiamo invece rinunciato ad attribuirgli competenze d'indagine, con diritto d'esame dei documenti e diritto d'informazione, nei riguardi di privati. Durante la procedura di consultazione tale misura era stata rigettata da una forte minoranza.

In particolare, i datori di lavoro temono l'ingerenza dell'Ufficio nella loro autonomia e sul luogo di lavoro.

Il diritto d'agire delle organizzazioni è stato mantenuto, anche se subordinato alla presenza di un interesse collettivo. Ciò corrisponde maggiormente allo scopo di una tale misura, vale a dire far accertare giudizialmente questioni di principio.

L'avamprogetto prevedeva il diritto delle parti di esigere dal tribunale che ordinasse una perizia gratuita. Gran parte delle cerehie consultate hanno espresso dubbi riguardo a tale provvedimento poiché l'autonomia del tribunale sarebbe ridotta durante la procedura di assunzione delle prove. Sussisterebbe effettivamente il rischio che il tribunale venga costretto a ordinare perizie inutili o abusive. D'altronde la formulazione proposta avrebbe limitato il diritto d'essere sentiti, quale si può dedurre dall'articolo 4 della Costituzione federale. Si trattava di garantire al tribunale la possibilità di giudicare se una perizia sia necessaria, risolvendo nel contempo la questione dei costi, in modo che nessuno si trattenga dall'intentare un'azione a causa di spese troppo elevate.

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Secondo l'articolo 343 del Codice delle obbligazioni non possono essere imposte spese giudiziarie per controversie il cui valore litigioso non superi 20000 franchi. Nel caso della legge sull'uguaglianza la discriminazione al momento dell'assunzione o della disdetta è sanzionata con una indennità di sei mesi di salario. Poiché sei mesi di salario oltrepassano sovente i 20 000 franchi, la lite dovrebbe essere circoscritta a tre o quattro mesi di salario se si vuoi evitare il rischio delle spese processuali. Abbiamo perciò rinunciato a prevedere l'obbligo per il giudice di ordinare una perizia gratuita e deciso che il limite del valore litigioso fissato nell'articolo 343 del Codice delle obbligazioni non si applica alle controversie secondo la legge federale sulla parità dei sessi.

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Provvedimenti da concretare in altre leggi federali

Parte dei provvedimenti proposti dal gruppo di lavoro «Parità salariale» si riferisce alla legislazione speciale in settori ben precisi, quali il diritto sulle assicurazioni sociali o il diritto fiscale, oppure non necessita di nessuna base legale formale. Tali provvedimenti non trovano quindi posto nella legge federale sulla parità dei sessi e devono essere concretati in altri ambiti.

Il 16 gennaio 1991, contemporaneamente all'inizio della procedura di consultazione sull'avamprogetto di legge federale concernente l'uguaglianza fra donna e uomo, avevamo formalmente incaricato i Dipartimenti delle finanze e dell'economia pubblica di esaminare tre proposte del gruppo di lavoro «Parità salariale» non contenute nel disegno di legge. Si trattava di misure tendenti a prendere in maggiore considerazione l'uguaglianza fra donna e uomo negli avvisi di concorso di un posto di lavoro e negli Statuti della Cassa federale d'assicurazione, nonché a migliorare la situazione delle lavoratrici a domicilio. Per quanto concerne le rimanenti proposte del gruppo di lavoro «Parità salariale», specialmente le misure di politica sociale, familiare e fiscale, il capo del Dipartimento federale di giustizia e polizia ha invitato i dipartimenti competenti a dar loro seguito. In una lettera di analogo contenuto ha invitato i Cantoni, i partiti e le organizzazioni interessate a mettere in atto nelle rispettive sfere di competenza le proposte del rapporto.

Alcuni suggerimenti del gruppo di lavoro «Parità salariale» sono già stati attuati, altri si stanno attuando. Sono in corso diversi progetti di revisione nell'ambito dell'assicurazione sociale che dovrebbero contribuire alla realizzazione di gran parte delle proposte del gruppo di lavoro nel settore dell'assicurazione vecchiaia e superstiti 50', dell'assicurazione malattia 51' e della previdenza professionale 52'. Erano pure previste alcune modificazioni nell'ambito dell'adeguamento del diritto federale alla normativa SEE (Eurolex) 53'. Da parte nostra prevediamo inoltre di presentare entro la fine della presente legislatura un disegno di legge concernente l'assicurazione maternità 54'.

L'invito del gruppo di lavoro «Parità salariale» a esercitare una politica attiva per l'uguaglianza fra uomo e donna nell'amministrazione pubblica è stato preso in considerazione nelle nostre istruzioni concernenti la migliore rappresentanza e situazione professionale del personale femminile in seno all'amministrazione federale. Tali istruzioni sono entrate in vigore il 1° gennaio 1992.

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Col decreto federale che istituisce provvedimenti speciali in favore del perfezionamento professionale, del 23 marzo 1990, si sono fatti passi in avanti in favore di una migliore posizione della donna. Tale decreto permette di sovvenzionare il perfezionamento professionale della donna 55'. Un decreto federale del 30 gennaio 1992 prevede inoltre provvedimenti speciali per promuovere le nuove leve universitarie negli anni 1992-95 e sovvenzioni straordinarie 56' per incrementare il numero delle donne in seno al corpo insegnante; obbliga inoltre i responsabili delle sfere universitarie a provvedere affinchè almeno un terzo dei posti finanziati sia occupato da donne.

Si rammentano infine le istruzioni dell'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo concernenti l'applicazione del diritto al salario uguale, del marzo 199257'.

In relazione con la consultazione si sono invitati Cantoni, partiti politici e cerehie interessate a comunicare i provvedimenti da loro presi a partire dalle proposte del gruppo di lavoro «Parità salariale». Buona parte delle cerehie consultate hanno citato misure adottate per promuovere l'uguaglianza fra donna e uomo, segnatamente nell'amministrazione pubblica, dove la posizione della donna è stata migliorata o si sono creati organi che si occupano dell'uguaglianza o garantiscono una migliore rappresentanza della donna nelle sfere dirigenti.

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Alcune legislazioni estere58)

I Paesi della Comunità europea nonché gli Stati Uniti e il Canada hanno disposizioni di legge che garantiscono il diritto alla parità di trattamento e di salario nella vita professionale. Alcuni Paesi, gli Stati Uniti in particolare, hanno una lunga pratica giudiziaria in materia di discriminazione sessista.

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Francia

  1. Divieto di discriminazione La legge n. 72/1143 del 22 dicembre 1972 obbliga i datori di lavoro privati a retribuire in modo uguale gli uomini e le donne che svolgono un lavoro uguale 0 di pari valore. Ogni disposizione contrattuale che contraddice questo obbligo è nulla; nel contratto è inserito per legge il guadagno più elevato.

La legge n. 83/365 del 13 luglio 1983 vieta qualsiasi tipo di discriminazione, fondata sul sesso o la situazione familiare, nei bandi di concorso o all'atto dell'assunzione nonché nell'insieme dei rapporti di lavoro, compresa la retribuzione. Clausole contrattuali o contratti collettivi di lavoro in contraddizione con questa regola sono dichiarati nulli. La legge precisa parimenti il concetto di lavoro di pari valore. Anche nell'amministrazione privata è applicata una legge equivalente.

b) Legittimazione attiva e sanzioni 1 lavoratori discriminati sono legittimati ad adire il Consiglio dei probiviri, tribunale con competenze decisionali. I funzionari hanno un diritto di azione

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presso il tribunale amministrativo o il Consiglio di Stato. La legge del 1972 riconosce ai lavoratori un diritto individuale d'agire. Possono però farsi patrocinare o rappresentare da un sindacato. Con legge del 1983 i sindacati presenti in un'azienda hanno diritto d'azione anche senza delega della persona interessata. Quest'ultima deve però essere informata per scritto e non opporsi a tale procedura; essa può intervenire durante la procedura.

Ispettori del lavoro sorvegliano l'applicazione del principio della parità salariale. Per i casi di discriminazione sono previste sanzioni penali sotto forma di multe o detenzione. La pena può però essere sospesa con l'intimazione al datore di lavoro di adottare nella sua azienda misure atte a ristabilire la parità professionale fra donna e uomo. In tal caso è accordato un termine entro il quale attuare dette misure.

e) Onere della prova In caso di controversia tocca al datore di lavoro giustificare la causa della retribuzione disuguale. In casi dubbi si decide in favore del prestatore d'opera.

d) Protezione dal licenziamento Chi adisce un tribunale è, senza limiti di tempo, protetto dal licenziamento. Fin quando non è stabilito che il motivo è effettivo e importante, la disdetta è nulla e i rapporti di lavoro vengono continuati di diritto. Ma il prestatore d'opera può ricusare la continuazione dei rapporti di lavoro, nel qual caso il Consiglio dei probiviri gli assegna un'indennità corrispondente almeno a sei mesi di salario.

e) Programmi promozionali La legge del 1983 permette l'attribuzione di aiuti finanziari statali a aziende o gruppi aziendali che realizzano programmi in favore dell'uguaglianza professionale fra donna e uomo e hanno carattere esemplare.

f) Autorità incaricate delle questioni d'uguaglianza La Francia è dotata di un Segretariato di Stato per i diritti della donna annesso al Ministero del lavoro e della formazione professionale e comprendente una rete di delegate regionali e dipartimentali. Con la legge del 1983 è stato istituito un Consiglio superiore per l'uguaglianza professionale, incaricato di cooperare alla definizione e all'attuazione della politica per la parità dei sessi.

g) Molestie sessuali Le molestie sessuali sono represse dal Codice penale. Un disegno di legge sull'abuso di autorità in materia sessuale prevede di introdurre nella legge sul lavoro il divieto di sanzione o di licenziamento di un impiegato, vittima o testimone di molestie sessuali da parte di un superiore.

h) Politica familiare La Francia conosce diversi provvedimenti di politica familiare, in particolare un congedo maternità di 16 settimane (a partire dal terzo figlio altre 8 settimane) con un risarcimento ammontante all'84 per cento dell'ultimo salario

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nonché un congedo parentale. Sono pure previsti sussidi e sgravi fiscali per la cura dei figli. Inoltre fondi pubblici finanziano buona parte dei costi dei servizi di cura per figli in tenera età. Nel 1988 istituzioni finanziate dal pubblico erario ospitavano un quinto di bambini in età inferiore ai tre anni e il 95 per cento dei bambini in età dai tre ai cinque anni.

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Repubblica federale di Germania

  1. Divieto di discriminazione I capoversi 611a e seguenti del Codice civile, adottati con legge del 13 agosto 1980, vietano formalmente ai datori di lavoro di discriminare i prestatori d'opera a causa dell'appartenenza a un sesso, in particolare al momento della costituzione del rapporto di lavoro, della promozione, della formazione o della disdetta. Per un lavoro uguale o di pari valore è pure vietato versare una somma più esigua a causa dell'appartenenza a un sesso. Nel settore pubblico si applica soltanto l'articolo 33 della legge fondamentale.
  2. Legittimazione attiva e sanzioni I lavoratori discriminati dispongono di un diritto d'azione diretto davanti ai tribunali ordinari. Essi sono legittimati ad agire individualmente o collettivamente e possono farsi rappresentare da un sindacato, da una delegazione del personale o dal consiglio d'azienda.

Sono nulli i provvedimenti e le disposizioni contrattuali che contraddicono il divieto di discriminazione. Le sanzioni scaturiscono dalle disposizioni generali del diritto civile e del diritto del lavoro: i prestatori d'opera possono intentare un'azione di divieto o un'azione negatoria nonché esigere il risarcimento dei danni. Nel caso di discriminazioni al momento dell'accesso a un posto di lavoro o di una promozione la sanzione si limita al risarcimento del danno. In quanto implichi solo il rimborso di una minima parte del danno, tale sanzione è stata qualificata insufficiente dalla Corte europea di giustizia, poiché ha uno scarso effetto dissuasivo.

e) Onere della prova II datore di lavoro ha l'onere della prova quando il prestatore d'opera rende verosimile l'esistenza di una discriminazione a causa dell'appartenenza a un sesso.

d) Protezione dal licenziamento 1 licenziamenti di ritorsione sono espressamente vietati dall'articolo 6110 del Codice civile.

e) Autorità incaricate delle questioni d'uguaglianza La Repubblica federale di Germania ha un ministero federale per la donna e la gioventù. Esso collabora alla redazione delle leggi concernenti le questioni femminili, informa il pubblico e sostiene i progetti pilota.

66 Foglio federale. 76° anno. Voi. I

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f) Politica familiare Le donne hanno un congedo maternità di 14 settimane durante il quale hanno diritto al salario completo. Un genitore può pretendere un congedo familiare di 18 mesi. Sono pure previsti giorni di libero per l'assistenza a un figlio malato nonché detrazioni fiscali per i costi dell'aiuto domiciliare e per quelli delle cure a bambini di famiglie monoparentali. I Länder sono competenti per le questioni riguardanti la cura dei figli. Nel 1987 il 3 per cento dei bambini al di sotto dei tre anni e il 68 per cento dei bambini dai tre anni fino all'età scolastica hanno beneficiato di un posto in un'istituzione finanziata dall'erario pubblico (nidi d'infanzia, asili infantili).

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Gran Bretagna

  1. Divieto di discriminazione L'Equal Pay Act del 1975, riveduto nel 1983, si prefigge di eliminare le discriminazioni salariali, legate in modo specifico al sesso, per lavori uguali o di pari valore. Il Sex Discrimination Act del 1975 vieta qualsiasi discriminazione a causa dell'appartenenza a un sesso o dello stato civile. Il divieto riguarda anche le discriminazioni indirette, che si manifestano quando si fanno valere requisiti o condizioni per ambedue i sessi, ma che in fondo solo poche donne possono soddisfare e una tale differenza non è spiegabile in base al sesso. A prescindere da poche eccezioni, queste due leggi sono applicate tanto nel settore privato quanto in quello pubblico. Il campo d'applicazione del Sex Discrimination Act è molto vasto poiché non è limitato al solo settore professionale.
  2. Legittimazione attiva e sanzioni Le persone discriminate possono far valere i loro diritti in giustizia. Esiste una procedura di conciliazione facoltativa. Le persone vittime di un pregiudizio possono farsi rappresentare da un avvocato o da un sindacato e farsi assistere dalla Equal Opportunities Commission.

I tribunali dispongono di una vasta gamma di sanzioni: mediante ordinanze giudiziali possono stabilire i diritti delle parti, condannare il datore di lavoro a pagare un'indennità alla persona lesa o raccomandargli di prendere provvedimenti. Se il datore di lavoro non da seguito a una raccomandazione rischia di dover versare un risarcimento o di vedere aggravata la sanzione. Le pretese fondate sul principio della parità salariale possono estendersi retroattivamente fino a due anni prima dell'inizio della procedura.

e) Onere della prova L'onere della prova è essenzialmente a carico dell'attore. Dal 1983 i tribunali si avvalgono della collaborazione di specialisti e procedono secondo principi paragonabili a quello dell'intervento d'ufficio.

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d) Protezione dal licenziamento II Sex Discrimination Act vieta misure di rappresaglia contro persone che hanno fatto valere i loro diritti in base a questa legge o all'Equal Pay Act. Il Trade Union and Labour Relations Act prevede inoltre misure protettive contro le disdette abusive, e cioè il risarcimento o la riassunzione. Il tribunale rinuncia però a ordinare la riassunzione se simile provvedimento si rivela impraticabile o va contro gli interessi della persona lesa.

e) Autorità incaricate delle questioni d'uguaglianza La legge del 1983 ha introdotto la Equal Opportunities Commission che gode di vaste competenze. Tale commissione esercita compiti informativi e di promovimento e può assistere persone singole durante una procedura giudiziaria, prestare consulenza, fare da mediatore fra le parti o da patrocinatore legale.

Inoltre la commissione possiede importanti competenze investigatorie; può compiere inchieste nel settore d'attività di sua competenza e pronunciare avvertimenti quando constata violazioni della legge. Se l'avvertimento resta senza effetti la commissione può sollecitare un ordine del giudice. La commissione ha parimenti la competenza di sostenere finanziariamente programmi privati di promozione e di pubblicare direttive per rimuovere discriminazioni e promuovere l'uguaglianza di opportunità sul mercato del lavoro.

f) Politica familiare Con un massimo di 40 settimane la Gran Bretagna si annovera fra i Paesi aventi il congedo maternità più lungo benché, nei singoli casi, esso dipenda dal numero degli anni di servizio e non sia interamente coperto da indennità. Non sono previsti congedi parentali né giornate di libero per assistere un figlio ammalato e neppure sgravi fiscali o sovvenzioni dirette per servizi incaricati della cura dei bambini. Le istituzioni finanziate dall'erario pubblico offrono un posto soltanto al 2 per cento dei bambini al di sotto dei 3 anni, purché l'introito dei genitori non superi un dato limite, poiché queste prestazioni sono concepite come un servizio sociale per bambini di famiglie poco abbienti.

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Italia

  1. Divieto di discriminazione L'articolo 37 della Costituzione garantisce l'uguaglianza giuridica e il diritto ad una retribuzione uguale per la donna e l'uomo. La legge n. 903 del 9 dicembre 1977 sul trattamento paritario della donna e dell'uomo nell'attività professionale vieta qualsiasi discriminazione, a causa dell'appartenenza a un sesso, sul mercato del lavoro, nell'attribuzione dei compiti, nella promozione, nella formazione e nel perfezionamento professionali. La legge garantisce alle donne il diritto a un salario uguale per un lavoro di uguale o pari valore. Vieta espressamente qualsiasi discriminazione basata sullo stato civile, la situazione familiare o una gravidanza, nonché le discriminazioni indirette al momento dell'accesso al mercato del lavoro. Il regolamento del lavoro n. 300 del 20 maggio 1970

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vieta discriminazioni sul posto di lavoro a causa dell'appartenenza a un sesso, in particolare in caso di disdetta o di trasferimento.

b) Legittimazione attiva e sanzioni Sono nulle le disposizioni contrattuali contrastanti le disposizioni di legge. I prestatori d'opera possono adire un giudice del lavoro in caso di violazione della legge. Tale giudice può ordinare al datore di lavoro di rinunciare all'atteggiamento discriminatorio. Per chi non rispetta la legge sono previste multe fino a un milione di lire. I lavoratori possono farsi rappresentare da un sindacato.

e) Onere della prova L'onere della prova nei conflitti di diritto del lavoro spetta di norma al datore di lavoro.

d) Protezione dal licenziamento Giusta l'articolo 137 della Costituzione la disdetta è abusiva se viene data al termine di una procedura giudiziaria. La legge concernente le disdette individuali del 1966 e quella riguardante la posizione del prestatore d'opera del 1970 presuppongono un motivo oggettivo e giustificato per disdire un contratto di lavoro.

e) Autorità incaricate delle questioni d'uguaglianza In favore delle lavoratrici esiste in Italia, dal 1982, un comitato nazionale per l'applicazione del principio di parità di trattamento e di uguaglianza di opportunità. Tale comitato sottosta al Ministero del lavoro e della prevenzione sociale e ha segnatamente il compito di formulare proposte, elaborare regole di condotta e eseguire inchieste. Inoltre, la Commissione nazionale per la realizzazione della parità tra donna e uomo assiste la presidenza del Consiglio dei ministri nel promovimento dell'uguaglianza delle opportunità.

f) Politica familiare In Italia il congedo maternità è di cinque mesi. Per questa durata le donne ricevono un'indennità equivalente all'80 per cento del reddito. La legge prevede, per la madre, un congedo parentale di sei mesi trasferibile però al padre. Durante il congedo parentale viene versato a titolo d'indennità un terzo del salario. Non esistono invece né sgravi fiscali né sovvenzioni dirette per la cura dei figli. Nel 1986 solo il 5 per cento dei bambini al di sotto dei tre anni era preso in cura da un servizio pubblicamente sovvenzionato; l'85 per cento dei bambini dai tre ai cinque anni frequentava un asilo infantile.

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Svezia

  1. Divieto di discriminazione La legge del 1979 relativa alla parità fra donna e uomo nella professione vieta al datore di lavoro di discriminare a causa dell'appartenenza a un sesso prestatori d'opera o candidati a un posto di lavoro. I datori di lavoro hanno inoltre il dovere di promuovere la parità tra i sessi con misure concrete.

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b) Sanzioni Sono nulle le disposizioni contrattuali che contraddicono il principio della parità di trattamento. In caso di violazione del principio d'uguaglianza il datore di lavoro deve versare un'indennità ai dipendenti.

e) Autorità incaricate delle questioni d'uguaglianza La legge prevede un posto di difensore civico («ombudsman») nonché una commissione per l'uguaglianza di opportunità. Tale difensore ha funzioni importanti; deve innanzitutto cercare di convincere i datori di lavoro ad adempire i loro doveri spontaneamente. Può altresì adire i tribunali a nome e con il consenso della lavoratrice discriminata. Da anni esiste poi un ministero per l'uguaglianza.

d) Politica familiare In Svezia la politica familiare è ben sviluppata. Dopo il parto la donna ha diritto a un congedo maternità di dodici mesi e riceve un'indennità equivalente al 90 per cento dell'ultimo salario. Vi è poi il congedo parentale concesso, giusta la nuova legge del 1991, fin quando il bambino ha 18 mesi. Durante i primi 270 giorni è versata un'indennità pari al 90 per cento del salario. Sono pure previste giornate di libero per assistere un figlio malato. Nel 1987 circa la metà dei bambini in età prescolastica ha beneficiato di un posto in un servizio di cura.

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Stati Uniti

  1. Divieto di discriminazione La legge sulla parità salariale (Equal Pay Act) del 1963 vieta le discriminazioni salariali a danno delle minoranze nella medesima impresa per un ugual lavoro.

La legge relativa ai diritti civili (Civil Rights Acts) del 1964, modificata nel 1972, vieta discriminazioni nel campo professionale - compresa la retribuzione - a causa della religione, del colore della pelle, dell'appartenenza a una razza o a un sesso. Tale legge si applica dal 1972 al settore pubblico nonché alle imprese private con almeno 15 dipendenti. Une legge federale vieta qualsiasi forma di discriminazione a danno delle donne incinte.

La giurisprudenza ha costantemente sviluppato il concetto di discriminazione inglobandovi anche quello della discriminazione indiretta.

b) Legittimazione attiva e sanzioni Persone singole possono adire i tribunali a titolo individuale o collettivo. Diverse autorità sono pure legittimate ad agire, in particolare la commissione per l'uguaglianza delle possibilità nel campo professionale (Equal Employment Opportunity Commission). La legge relativa alla parità salariale permette di far valere pretese salariali anche con effetto retroattivo. I tribunali possono adottare anche altri provvedimenti.

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e) Protezione dal licenziamento II datore di lavoro che prende misure di ritorsione contro un dipendente che fa valere i diritti giusta la legge relativa alla parità salariale deve concedergli risarcimenti legali o appropriati al caso: in particolare la reintegrazione, la promozione, il rimborso salariale o il risarcimento del danno.

d) Contratti di diritto pubblico Secondo il regolamento d'esecuzione n. 11246 del 24 settembre 1965 ogni contratto, del quale il governo federale è parte, deve contenere disposizioni che prevedano la rinuncia da parte dei contraenti o dei subappaltatori a qualsiasi forma di discriminazione a danno dei dipendenti, in particolare la discriminazione a causa dell'appartenenza a un sesso. Le aziende legate da tali contratti devono consegnare ogni anno un rapporto sullo stato dell'uguaglianza al loro interno. Dai datori di lavoro si esigono piani di misure concrete contenenti l'esatta descrizione dei provvedimenti per realizzare l'uguaglianza delle opportunità. L'inosservanza delle clausole non discriminatorie può avere la conseguenza di annullare, disdire o sospendere un contratto. I contravventori possono essere esclusi dalla stipulazione di futuri contratti con il governo federale.

e) Autorità incaricate delle questioni d'uguaglianza Esistono a livello federale e nei singoli Stati commissioni incaricate di occuparsi della situazione femminile.

L'applicazione della legge relativa alla parità salariale e l'attuazione del settimo titolo della legge relativa ai diritti civili compete alla commissione per l'uguaglianza delle opportunità nella vita professionale (Equal Employment Opportunity Commission). Le competenze della commissione erano dapprima limitate a compiti d'indagine nonché a funzioni di riconciliazione, ma sono poi state ampliate all'esame dei ricorsi, a competenze decisionali in casi di lite nonché all'adozione di provvedimenti.

L'Office of Federai Contracts Compliance Programs esamina il contenuto delle prescrizioni in materia di contratti pubblici.

Esiste pure un ufficio per le questioni femminili con compiti d'informazione.

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Trattazione degli interventi parlamentari

II postulato Jaggi P 83.962 (parità salariale, applicazione del principio) accolto il 4 ottobre 1985 invita il nostro Collegio ad esaminare l'auspicabilit di norme legali per attuare il principio della retribuzione uguale per un lavoro di pari valore, esige dal legislatore che stabilisca i criteri applicabili per valutare il lavoro, che indichi quali persone e organismi sono legittimati ad agire e che disciplini l'onere della prova. Su proposta del gruppo di lavoro «Parità salariale» abbiamo rinunciato a fissare i criteri di valutazione del lavoro; sarebbe infatti prematuro vincolare la giurisprudenza in tale settore; è preferibile lasciare all'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo l'elaborazione di direttive confacenti, che potrebbero più tardi essere emanate sotto forma di legge. Questo

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Ufficio ha commissionato uno studio che valuti il lavoro e la discriminazione salariale delle donne 59'. Nel 1992 ha inoltre messo a punto una guida per l'applicazione del diritto a una retribuzione uguale 60'. Garantendo formalmente il diritto d'azione delle organizzazioni femminili e professionali e introducendo in parte l'inversione dell'onere della prova, la legge sull'uguaglianza accoglie le richieste del postulato.

Il postulato 86.223 della commissione delle petizioni del Consiglio nazionale (legge contro la discriminazione della donna), accolto il 18 marzo 1987, ci invita ad adottare misure per attuare la parità giuridica tra donna e uomo e in particolare per garantire l'effettiva uguaglianza nella sfera del lavoro, della famiglia, dell'assicurazione sociale e nel diritto fiscale, nonché a creare un ufficio incaricato delle questioni relative all'uguaglianza. La legge sull'uguaglianza contiene diverse disposizioni per migliorare la posizione della donna sul mercato del lavoro e costituisce la base legale per l'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo.

L'iniziativa parlamentare Nabholz (89.249; Parità di salario per l'uomo e la donna. Onere della prova), cui ha dato seguito il Consiglio nazionale il 18 marzo 1991, prevede di completare l'articolo 343 del Codice delle obbligazioni con l'inversione dell'onere della prova nel settore della parità salariale non appena l'attore possa rendere plausibile l'esistenza di una discriminazione. La legge relativa all'uguaglianza introduce l'inversione dell'onere della prova come previsto dall'iniziativa. Si va persine più lontano poiché la legge non si limita a liti concernenti la parità salariale, bensì si applica a tutte le controversie nel rapporto di lavoro riguardanti le discriminazioni specificamente sessiste.

La legge sull'uguaglianza realizza così le richieste dell'iniziativa parlamentare.

L'iniziativa parlamentare Hafner Ursula 90.240n (Parità salariale), non ancora esaminata dalle Camere federali, esige che si creino le basi legali per concretare le disposizioni più importanti del Rapporto relativo alla parità salariale. La legge sull'uguaglianza realizza le misure alle quali si riferisce l'iniziativa ad eccezione dei provvedimenti per il rafforzamento dell'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo.

L'iniziativa parlamentare
Sandoz 92.412 (parità salariale fra donna e uomo nel contratto di lavoro), non ancora discussa dalle Camere federali, prevede che il principio della parità salariale sia sancito nel Codice delle obbligazioni.

Azioni in materia salariale sono però possibili unicamente per i salari venturi o, se il datore di lavoro era in malafede, riguardo al salario dell'ultimo anno.

Questa iniziativa parlamentare persegue uno scopo opposto a quello del disegno di legge, poiché vuoi limitare la portata del diritto costituzionale in merito alla parità salariale nel rispetto della giurisprudenza in vigore. Inoltre bisogna ricordare che la soluzione proposta nell'iniziativa non corrisponde al diritto comunitario della CE considerato che quest'ultimo prescrive una sanzione efficace indipendente da un eventuale comportamento errato o da un'intenzione discriminatoria del datore di lavoro.

Il postulato 92.037 della minoranza della commissione del Consiglio nazionale (Haering/Binder; Programma per la donna 1995: uguaglianza come tema essenziale per la legislatura 91-95), adottato il 15 giugno 1992, invita il nostro

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Collegio a occuparsi in modo prioritario della parità salariale fra donna e uomo durante la legislatura 1991-95 e a elaborare un programma d'azione che tenga conto della situazione congiunturale e dell'integrazione europea. In esso si dovrebbe dare la precedenza alla legge relativa all'uguaglianza, all'assicurazione maternità, alla legge sulla previdenza professionale, alla disciplina del divorzio, alla legge relativa all'assicurazione malattia e infortuni, al promovimento dell'uguaglianza nei bandi di concorso e nelle sovvenzioni, al mantenimento del divieto del lavoro notturno per le donne nonché al promovimento della donna nell'amministrazione e nelle commissioni. La legge sulla parità dei sessi realizza il primo punto di questo postulato.

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Diritto internazionale Relazioni col diritto europeo L'uguaglianza fra donna e uomo nella Comunità europea

II principio dell'uguaglianza di retribuzione tra donna e uomo è sancito dall'articolo 119 del Trattato di Roma del 25 marzo 1957. Tale disposizione fa parte del capitolo dedicato alla politica sociale, la cui disposizione preliminare, articolo 117 CEE, sottolinea la necessità di promuovere il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro della manodopera permettendo la parificazione nel progresso. L'articolo 119 persegue due scopi: economico e sociale. Da un canto vuole evitare che le aziende con sedi in Stati dove il principio di uguaglianza della retribuzione è effettivo non abbiano a subire svantaggi di concorrenza rispetto a imprese di Stati dove non sia ancora eliminata la discriminazione salariale nei riguardi della donna. D'altro canto rientra negli obiettivi sociali della Comunità, visto che quest'ultima non si limita a un'unione economica, ma deve tutelare con un'azione comune il progresso sociale e il miglioramento costante delle condizioni di vita e d'impiego. In virtù di questa doppia finalità economica e sociale la Corte di giustizia delle Comunità considera tale principio uno dei fondamenti della Comunità. Gli effetti dell'articolo 119 del Trattato sono diretti, vale a dire che è possibile invocarlo davanti alle giurisdizioni nazionali tanto contro lo Stato quanto contro privati 61. La Corte di giustizia ha riconosciuto che l'articolo 119 del Trattato non garantisce solo un salario uguale per uno stesso lavoro ma pure un salario uguale per lavori di natura differente ma di pari valore 62'.

Per garantire l'applicazione del principio dell'uguaglianza di retribuzione il Consiglio delle Comunità europee ha decretato il 10 febbraio 1975 una direttiva per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile 63'. La direttiva prescrive di abolire qualsiasi discriminazione, legata al sesso, in tutti gli elementi e condizioni della retribuzione, sia che concerna disposizioni legislative oppure contrattuali. Inoltre specifica le modalità di un eventuale impiego del sistema di classificazione professionale per determinare la retribuzione: esso deve essere fondato su criteri comuni ai lavoratori dei due sessi e stabilito in modo da escludere discriminazioni a causa dell'appartenenza a un sesso.

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L'articolo 2 della direttiva prescrive agli Stati membri di permettere ai lavoratori che si ritengono lesi dalla mancata applicazione del principio della parità salariale di far valere i loro diritti in via giurisdizionale. In virtù dell'articolo 5 gli Stati membri devono poi prendere le necessarie misure per proteggere il prestatore d'opera contro un licenziamento di ritorsione dopo reclamo all'interno dell'azienda o davanti al giudice. L'articolo 6 della direttiva, infine, incarica gli Stati membri di prendere, nel rispetto delle situazioni e dei sistemi giuridici nazionali, misure atte a garantire l'applicazione del principio della parità di retribuzione e di prevedere mezzi efficaci che permettano di controllarne l'applicazione.

Il Consiglio ha inoltre adottato, il 9 febbraio 1976, una direttiva relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro 64'. La direttiva vieta qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta a causa dell'appartenenza a un sesso, in particolare con riferimento alla situazione matrimoniale o familiare, sia nelle disposizioni di legge sia nei contratti individuali o collettivi di lavoro. La direttiva non ostacola disposizioni di protezione della donna, specialmente per quanto concerne la gravidanza e la maternità, né le misure miranti a promuovere l'uguaglianza delle possibilità tra donna e uomo rimuovendo le disuguaglianze esistenti. D'altronde la direttiva permette agli Stati membri di riservare ai lavoratori dell'uno o dell'altro sesso attività professionali la cui natura o condizioni d'esercizio fanno del sesso una condizione importante. Tale facoltà è stata ammessa finora dalla Corte per la professione di levatrice 65', l'attività di poliziotto armato per situazioni d'emergenza causate da attentati frequenti 66' o la funzione di caposorvegliante nell'amministrazione penitenziaria6 7'. Di converso essa ha negato una simile facoltà quando si è trattato di escludere un sesso dall'insieme degli impieghi in residenze private 68' o di prevedere per alcuni impieghi della funzione pubblica una procedura di assunzione diversa per uomini e donne 69'.

Analogamente alla direttiva del 1975 quella del 1976 obbliga gli Stati membri a introdurre nell'ordinamento giuridico le misure necessarie che permettano alle vittime della violazione del principio della parità di trattamento di far valere i loro diritti in via giurisdizionale (art. 6) nonché di proteggersi contro le disdette di ritorsione (art. 7).

Conformemente a quanto rilevato dalla Corte in occasione di un ricorso per inadempienza contro la Francia, uno Stato membro non dovrebbe accontentarsi di lasciare agli interlocutori sociali il compito di attuare una direttiva 70'.

La direttiva non prevede sanzioni determinate in caso di comportamento discriminatorio. Secondo la Corte l'esigenza della via giurisdizionale implica tuttavia l'esistenza di sanzioni, lasciate alla scelta del legislatore nazionale, alla condizione però di essere abbastanza efficaci e dissuasive 71'.

Nel pieno rispetto di una giurisprudenza costante riguardante i lavoratori a tempo parziale, la Corte di giustizia ha affinato il divieto di discriminazione indiretta dichiarando che vi è verosimilmente discriminazione quando un criterio, apparentemente neutrale, penalizza in proporzioni chiaramente maggiori gli appartenenti all'uno o all'altro sesso. In questo caso la Corte inverte l'onere

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della prova lasciando al datore di lavoro il compito di dimostrare che la misura contestata poggia su fattori giustificati e estranei a qualsiasi discriminazione di tipo sessista 72'. Esige inoltre che i mezzi scelti dal datore di lavoro rispondano a un bisogno reale dell'azienda e siano idonei e necessari al raggiungimento dello scopo. Parimenti, in materia di uguaglianza di retribuzione, la Corte ha ritenuto che in presenza di un sistema di aumento salariale privo di trasparenza le lavoratrici possano avvalersi delle retribuzioni medie per stabilire l'esistenza di una discriminazione; a carico poi del datore di lavoro di invalidare tale pretesa dimostrando che la sua pratica salariale è esente da ogni discriminazione 73'. Questi principi sono ripresi in una proposta di direttiva del 27 maggio 1988 relativa all'onere della prova nell'ambito dell'uguaglianza di retribuzione e della parità di trattamento tra donna e uomo 74'.

Nell'ambito della parità dei sessi il Consiglio delle Comunità ha adottato altre quattro direttive, vale a dire la direttiva del 19 dicembre 1978 relativa alla graduale attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale 75'; la direttiva del 24 luglio 1986 relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale7 6'; la direttiva dell'11 dicembre 1986 relativa all'applicazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un'attività autonoma, ivi comprese le attività nel settore agricolo, e relativa altresì alla tutela della maternità 77'; la direttiva del 19 ottobre 1992 concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento. Tuttavia queste direttive non fanno parte del settore contemplato dal disegno di legge 78'.

In materia d'uguaglianza tra i sessi nella sfera professionale va citata anche una raccomandazione del Consiglio del 13 dicembre 1984 sulla promozione di azioni positive in favore delle donne 79', nonché una raccomandazione della Commissione del 27 novembre 1991 sulla protezione della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro 80'. Quest'ultima raccomandazione si prefigge di combattere le molestie sessuali sul posto di lavoro e contiene in allegato un codice di comportamento destinato ai datori di lavoro, sindacati e lavoratori.

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Parità dei sessi nell'Accordo SEE

Le cinque direttive adottate dal Consiglio prima del 1992 nell'ambito della parità dei sessi fanno parte del patrimonio normativo comunitario ripreso nell'Accordo SEE8". La direttiva del 19 ottobre 1992 sulla protezione delle donne incinte, puerpere o allattanti dovrà essere ripresa dagli Stati membri dello SEE conformemente alla procedura prevista da questo Accordo.

Anche se non può ratificare l'Accordo SEE la Svizzera deve cercare di rendere eurocompatibile il suo ordinamento giuridico.

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Compatibilita del disegno di legge col diritto della Comunità europea

Grazie all'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale il diritto svizzero è già largamente compatibile con la direttiva del Consiglio del 10 febbraio 1975 per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile. Ma mancava ancora una legislazione d'applicazione che rendesse veramente efficace il diritto alla parità salariale. Introducendo l'inversione dell'onere della prova, una migliore protezione contro le disdette e il diritto d'agire delle organizzazioni, la legislazione svizzera si dota di mezzi efficaci per garantire il rispetto della parità salariale giusta gli articoli 5 e 6 della direttiva.

Il disegno di legge è ugualmente compatibile con la direttiva del 9 febbraio 1976 relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro. Infatti il disegno di legge vieta qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa dell'appartenenza a un sesso, al momento sia dell'assunzione sia della promozione, della formazione e del perfezionamento professionali, del licenziamento e in altre circostanze del rapporto lavorativo. Esso riprende essenzialmente i criteri fissati dalla giurisprudenza comunitaria in materia di discriminazione indiretta. Il lavoratore vittima di una discriminazione a causa dell'appartenenza a un sesso può inoltre adire i tribunali, come previsto dall'articolo 6 della direttiva. Tale possibilità sussiste pure nell'ambito della funzione pubblica. Il disegno di legge prevede pure una protezione contro il licenziamento in seguito a una rivendicazione a livello aziendale o a un'azione giudiziale e sancisce la violazione del divieto di discriminazione con comminatorie quali l'ingiunzione nei riguardi del datore di lavoro o l'obbligo, per quest'ultimo, di versare un'indennità. Introducendo l'inversione dell'onere della prova il disegno di legge è conforme alle esigenze sancite dalla giurisprudenza comunitaria 82' e anticipa sul diritto comunitario in preparazione 83'. Le disparità esistenti in materia di protezione dei lavoratori dipendono dalla legge sul lavoro (RS 822.11) e saranno eliminate con la revisione di quest'ultima.

Considerato dal punto di vista del campo d'applicazione il disegno di legge è conforme al diritto comunitario: abbraccia infatti l'insieme dei lavoratori in Svizzera, sia del settore pubblico (federale, cantonale, comunale) sia di quello privato, ambedue contemplati dal campo d'applicazione delle direttive comunitarie.

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Convenzioni internazionali nel quadro delle Nazioni Unite

Numerosi testi di diritto internazionale adottati in seno alle Nazioni Unite sanciscono l'uguaglianza tra uomo e donna nella sfera professionale, massimamente nel campo salariale.

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La convenzione n. 100 dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro sulla parità di rimunerazione, per lavoro uguale, tra manodopera maschile e femminile 84', adottata il 29 giugno 1951 e ratificata dalla Svizzera il 25 ottobre 1972, è stato il primo strumento internazionale dedicato al problema dell'uguaglianza fra donna e uomo in materia di retribuzione. La convenzione n. 111 del 25 giugno 1958 concernente la discriminazione nell'impiego e nella professione 85' ha un campo d'applicazione più esteso poiché non concerne solo il salario ma pure l'accesso all'impiego e alle diverse formazioni, nonché le condizioni d'impiego, non limitandosi dunque alle discriminazioni sessiste. La convenzione incarica gli Stati ratificanti di promuovere una politica che attui l'uguaglianza di opportunità e la parità di trattamento nell'impiego e nella professione allo scopo di rimuovere qualsiasi forma di discriminazione, segnatamente quella sessista. La Svizzera l'ha ratificata il 13 luglio 1961.

Anche il Patto internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali del 16 dicembre 1966 prescrive il principio della retribuzione uguale per un lavoro di pari valore, precisando che alle donne devono essere garantite condizioni di lavoro non inferiori a quelle degli uomini e godere, per uno stesso lavoro, del medesimo salario. Il patto mira pure a garantire a tutti la possibilità di essere promossi senz'altro merito che gli anni di servizio e le capacità. Gli Stati membri si impegnano ad agire in modo da assicurare progressivamente il pieno esercizio di questi diritti, con tutti i mezzi adeguati, compresa l'adozione di misure legislative. Il Patto è stato approvato dall'Assemblea federale il 13 dicembre 199186>.

La Svizzera ha pure firmato la Convenzione delle Nazioni Unite del 18 dicembre 1979 sull'eliminazione di ogni forma discriminatoria nei riguardi delle donne, entrata in vigore il 3 settembre 1981. La ratificazione è prevista nel corso dell'attuale legislatura. In base a questa convenzione gli Stati membri si obbligano a adottare leggi vietanti discriminazioni nei riguardi delle donne, a stabilire una protezione giurisdizionale e a prendere i necessari provvedimenti per eliminare la discriminazione di cui è vittima la donna, per opera sia di una persona, sia di un'organizzazione o di un'azienda (art. 1). L'articolo 11 della convenzione mira segnatamente a garantire l'uguaglianza di diritti tra uomo e donna nel settore dell'impiego, in particolare per quanto riguarda le possibilità d'impiego e i criteri di selezione, la promozione, la stabilità dell'impiego, le prestazioni e le condizioni di lavoro, di formazione e di perfezionamento professionali, nonché l'uguaglianza di retribuzione.

Il disegno di legge federale sulla parità dei sessi segue le orme delle convenzioni internazionali ratificate dalla Svizzera. Segna un passo pure verso la ratificazione della convenzione delle Nazioni Unite sull'eliminazione di ogni forma discriminatoria riguardo alle donne.

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Commento al disegno di legge Le singole disposizioni

Piuttosto una legge nuova che la revisione di leggi esistenti Due erano le varianti dell'avamprogetto di legge sottoposto a consultazione. La prima creava una legge speciale unica per l'insieme dei rapporti di lavoro in Svizzera, compresi i rapporti di servizio della funzione pubblica federale, cantonale e comunale. La seconda si limitava a modificare leggi federali esistenti, cioè il Codice delle obbligazioni e l'ordinamento dei funzionari. La seconda variante non includeva nel campo d'applicazione la funzione pubblica cantonale né quella comunale.

Durante la procedura di consultazione la prima variante (che proponeva una legge speciale) ha incontrato le preferenze di una netta maggioranza, specialmente per merito del campo d'applicazione più vasto. È stata accolta per il disegno di legge, che risulta così più conforme al diritto comunitario. Infatti le direttive comunitarie si applicano a tutti i lavoratori, siano essi attivi nel settore pubblico o privato. Una legge speciale unica ha pure il vantaggio di essere più facilmente comprensibile, sistematicamente più chiara, più dinamica e meglio atta a sensibilizzare i destinatari; è garante, infine, di un'interpretazione più uniforme e globale delle disposizioni.

Articolo 1 Scopo Lo scopo della legge è di attuare il mandato costituzionale di provvedere all'uguaglianza dei sessi, in conformità con l'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale. Esso concerne essenzialmente l'uguaglianza fra donna e uomo nella sfera professionale e specialmente la parità salariale, ma crea pure la base legale formale per l'Ufficio federale della parità fra donna e uomo, i cui incarichi oltrepassano il campo dell'uguaglianza nella sfera professionale. Questo spiega perché il titolo della legge, nonché l'articolo 1, si riferiscono al promovimento della parità dei sessi in generale e non nella sola sfera professionale.

Non bisogna scordare che l'uguaglianza nella sfera professionale non può essere dissociata da una politica globale d'uguaglianza delle opportunità. Provvedimenti di politica familiare e fiscale, in materia di formazione e di sicurezza sociale sono indispensabili per realizzare una vera parità fra i sessi nella sfera professionale. La revisione della legislazione speciale in materia può costituire l'occasione per introdurre provvedimenti a tale proposito.

La legge si prefigge di dare corpo alla parità fra donna e uomo, non limitandosi a patrocinare una parità puramente formale. Guida delle autorità nell'interpretazione della legge dovrebbe essere l'intenzione di realizzare la parità di fatto.

Uguaglianza nella vita professionale Articolo 2 Principio La legge si applica all'insieme dei rapporti di lavoro, siano essi disciplinati dal Codice delle obbligazioni o dal diritto pubblico federale, cantonale e comunale.

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Non concerne soltanto il personale federale bensì pure gli agenti della funzione pubblica cantonale e comunale.

S'era posta la domanda se fosse giustificato prevedere un disciplinamento applicabile al personale delle amministrazioni cantonali e comunali. È apparsa chiara la necessità di un disciplinamento uniforme, corroborata dai risultati della procedura di consultazione. Infatti nulla giustificherebbe il fatto che i lavoratori del settore pubblico siano meno protetti legalmente di quelli del settore privato. Le discriminazioni che colpiscono i dipendenti della funzione pubblica appartengono allo stesso tipo e sono prodotte dagli stessi meccanismi che sono all'origine delle discriminazioni operate nel settore privato. Un datore pubblico di lavoro che agisce in modo discriminatorio non deve quindi essere trattato differentemente dal datore privato di lavoro. Considerato che tale disciplinamento ha lo scopo precipuo di proteggere i lavoratori, la Confederazione dispone di una base costituzionale sufficiente per legiferare in modo uniforme in questo campo (cfr. n. 63). Cantoni e Comuni conservano l'autonomia per quanto concerne l'organizzazione dei rapporti di servizio dei loro dipendenti.

La novità del disegno legislativo è data dal fatto che gli agenti della collettività pubblica godranno di una migliore protezione giuridica in caso di discriminazione. Per il resto continueranno a valere le particolarità dello statuto del personale delle amministrazioni pubbliche. Come detto più sopra, l'estensione del campo d'applicazione della legge al personale dell'amministrazione pubblica federale, cantonale e comunale è anche conforme al diritto comunitario.

Articolo 3 Divieto di discriminazione L'articolo 3 vieta ogni discriminazione, nella vita professionale, a causa dell'appartenenza a un dato sesso. Il divieto concerne non solo le disparità salariali, ma l'insieme del rapporto di lavoro, compreso l'accesso alla professione e la disdetta.

Il diritto a una retribuzione uguale per un lavoro di pari valore, sancito dall'articolo 4 capoverso 2 terzo periodo della Costituzione federale, ha effetti diretti, tanto nelle relazioni con lo Stato quanto in quelle fra terzi. Per converso, il nostro diritto non conosce ancora disposizioni di legge che vietino ogni forma di discriminazione nel rapporto di lavoro. Il principio d'uguaglianza dei diritti fra donna e uomo, previsto dall'articolo 4 capoverso 2 primo periodo della Costituzione federale, vale in primo luogo per lo Stato in quanto datore di lavoro; nel settore privato, invece, tale principio esplica i suoi effetti soltanto indirettamente, mediante l'interpretazione del diritto privato conforme alla Costituzione. L'articolo 336 capoverso I lettera a del Codice delle obbligazioni permette di dichiarare abusiva una disdetta pronunciata a causa dell'appartenenza a un dato sesso: tuttavia il divieto di discriminazione concerne soltanto il licenziamento. Si potrebbe pure pensare che una donna lavoratrice possa adire i tribunali, in singoli casi, in base all'articolo 328 del Codice delle obbligazioni sulla protezione della personalità del lavoratore. Queste disposizioni offrono tuttavia una protezione giuridica insufficiente e non rispondente alle esigenze del diritto comunitario.

L'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale sancisce il diritto fondamentale alla parità salariale e incarica il legislatore di provvedere all'ugua-

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glianza in tutti i campi, particolarmente in quello del lavoro. Infatti l'uguaglianza fra donna e uomo nella sfera professionale può essere realizzata solo se le discriminazioni fondate sul sesso sono vietate per il complesso delle condizioni di lavoro. Ricerche fatte hanno dimostrato che la discriminazione salariale, anche se importante, rappresenta soltanto una delle numerose forme possibili di discriminazione nella sfera professionale. Le altre forme di discriminazione professionale nuocciono non soltanto all'uguaglianza delle opportunità sul mercato del lavoro, ostruendo alle donne l'accesso alla carriera o alla scelta dell'attività professionale, ma hanno pure un'incidenza diretta sulla parità salariale. L'accesso a un posto di responsabilità o alle possibilità di perfezionamento professionale, nonché una promozione hanno effetto determinante sul salario. Inoltre le discriminazioni in questi campi permettono di aggirare il diritto alla parità salariale, per esempio promuovendo un uomo a un posto superiore.

Il Consiglio della CE ha adottato il 9 febbraio 197687) la direttiva 76/201 / CEE relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro. In seguito a ciò i Paesi della Comunità europea hanno introdotto nei propri ordinamenti legislativi un divieto generale di discriminazione, basata sull'appartenenza a un sesso, nella sfera professionale. Detta direttiva faceva d'altronde parte dell'allegato XVIII dell'Accordo SEE. La direttiva vieta qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, sia diretta che indiretta, per quanto concerne l'accesso all'impiego, comprese le promozioni, l'accesso alla formazione professionale, nonché le condizioni di lavoro. L'applicazione del principio della parità di trattamento nella vita professionale esige che si possano completare, modificare o dichiarare nulle le disposizioni contrarie a detta parità figuranti nei contratti individuali e collettivi di lavoro o nei regolamenti interni delle aziende. Inoltre gli Stati membri devono introdurre nelle leggi le misure necessarie per permettere alla persona lesa di far valere i diritti in via giurisdizionale. Benché la Svizzera non possa ratificare l'Accordo SEE, è giustificato introdurre il divieto legale della discriminazione sulla base dell'appartenenza a un sesso poiché permette di allineare la nostra legislazione su quella degli altri Stati europei e contribuisce pure a eliminare le distorsioni concorrenziali (cfr. n. 42).

Capoverso 1 L'articolo 3 capoverso 1 vieta esplicitamente qualsiasi discriminazione diretta o indiretta, particolarmente quando si fonda sullo stato civile, la situazione familiare o la gravidanza. Si ritrova il riferimento esplicito alle discriminazioni indirette e al carattere potenzialmente discriminatorio dei criteri legati allo stato civile o alla situazione familiare della direttiva comunitaria 76/2077 CEE 88' e della maggior parte delle legislazioni estere. D'altronde il principio della parità salariale tra donna e uomo, come garantito dalla Costituzione, implica pure, secondo la giurisprudenza del Tribunale federale, il divieto di ogni discriminazione indiretta.

Infatti si deve evitare che il divieto di usare il criterio del sesso venga aggirato applicando un criterio apparentemente neutrale. La Corte di giustizia delle Co-

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munita, che può contare in materia su un'abbondante giurisprudenza, come pure la dottrina estera sono venute a poco a poco definendo gli elementi costitutivi di una discriminazione indiretta. Una proposta di direttiva comunitaria del 198889) cerca anch'essa di dare una definizione della discriminazione indiretta.

Tuttavia non è stato facile trovare una definizione legale che sia nel contempo semplice, completa e sufficientemente flessibile per applicarsi ai casi concreti.

Abbiamo preferito raccogliere qui i principi sviluppati dalla giurisprudenza comunitaria, lasciando ai tribunali la cura di interpretare la legge alla luce di detti principi. Per le stesse ragioni abbiamo rinunciato per il momento a precisare la nozione di salario uguale per un lavoro di pari valore e incaricato l'Ufficio federale per la parità fra uomo e donna di elaborare direttive in materia 90'.

La discriminazione è «diretta» quando si fonda esplicitamente sul sesso o su criteri che si applicano solo a uno dei due sessi senza essere obiettivamente giustificata. La discriminazione è invece «indiretta» quando il criterio impiegato potrebbe valere per ambo i sessi, ma in definitiva svantaggia, o potrebbe svantaggiare, in maggiore proporzione persone di un sesso, senza nessuna giustificazione obiettiva. Per esempio, la Corte di giustizia delle Comunità, con costante giurisprudenza 91', ha ritenuto che una disposizione che svantaggia i dipendenti impiegati a tempo parziale può costituire una discriminazione vietata dal diritto comunitario ove sia evidente che detta categoria è composta più di donne che di uomini. Analogamente, una discriminazione salariale può, per esempio, risultare dal fatto che i criteri fissati favoriscono in maggioranza lavori tipicamente maschili, omettendo criteri che favoriscono quelli tipicamente femminili 92'.

Per valutare se un provvedimento può avere l'effetto di svantaggiare una più forte proporzione di persone di un dato sesso il giudice dovrà scostarsi dal caso concreto e considerare l'esperienza generale della vita e, se del caso, fare uso di dati statistici o di probabilità.

Il carattere discriminatorio di una misura scompare se è giustificata obiettivamente. Tale può essere il caso di un criterio imposto dal tipo di lavoro, con la conseguenza di s vantaggiare tendenzialmente le donne rispetto agli uomini.

Lo stesso dicasi di un criterio che risponda a uno scopo legittimo di politica sociale e sia quindi senza alcun rapporto con la ripartizione dei ruoli fra i sessi.

In questo campo è tuttavia d'uopo cautela poiché dietro all'apparenza obiettiva può celarsi un pregiudizio sessista. A tale proposito il giudice non deve limitarsi a considerare l'invocazione d'un motivo, ma procedere piuttosto alla valutazione degli interessi presenti in base al principio della proporzionalità. Se lo scopo perseguito è obiettivamente giustificato, anche il criterio impiegato deve essere necessario e adatto a raggiungerlo, senza poter ragionevolmente esigere dal datore di lavoro la scelta di un criterio meno discriminatorio o l'adozione di misure per ridurre la discriminazione. Nella giurisprudenza relativa ai lavoratori a tempo parziale la Corte di giustizia delle Comunità ha deciso, per esempio, in una decisione del I986 93', che una società commerciale che escluda i lavoratori a tempo parziale, indipendentemente dal sesso, dalla cassa pensione dell'azienda, agisce in modo discriminatorio, a meno che non possa dimostrare che tale misura risponde a un reale bisogno dell'impresa e che è idonea e necessaria al raggiungimento dello scopo.

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L'articolo 3 menziona esplicitamente i criteri di stato civile, di situazione familiare e di gravidanza come potenzialmente discriminatori. I primi due sono d'altronde citati dalla direttiva comunitaria 76/207/CEE del 9 febbraio 1976.

Non ne consegue tuttavia che questi tre criteri sono in ogni caso discriminatori: lo sono unicamente se manca la motivazione obiettiva. Nella procedura di consultazione è stato espresso il timore di vedere scomparire nei rapporti di lavoro qualsiasi considerazione di politica sociale. Tale timore è infondato poiché il divieto di discriminazione permette di tener conto degli elementi di politica sociale, ma non invece di fondarsi sulla ripartizione tradizionale dei compiti. Nel Caso di licenziamento collettivo, per esempio, in cui l'elemento sociale riveste aspetto preponderante, si dovranno impiegare criteri che non si basino sulla ripartizione tradizionale dei compiti tra i sessi e che, nell'insieme, non abbiano l'effetto di svantaggiare sistematicamente le donne. I tre criteri dell'articolo 3 sono stati citati a titolo esemplificativo. Si potrebbero aggiungere altri criteri, per esempio quello delle tendenze sessuali, nella misura in cui tale criterio sia atto a svantaggiare una maggiore proporzione di persone di un sesso.

Di norma il criterio del sesso non è accettabile, ma in casi ben precisi può rappresentare un fattore determinante per l'esecuzione del lavoro. È il caso, per ragioni evidenti, delle professioni dello spettacolo o della moda (attori, attrici, cantanti, indossatori e indossatrici, ecc.), ma anche nei casi in cui situazioni particolari richiedono l'uno o l'altro sesso, segnatamente nell'ambito di un'istituzione sociale (p. es. un centro per donne vittime di violenze). Altro caso è quello dettato da motivi religiosi (il sacerdozio). Non esiste discriminazione nella'misura in cui il criterio impiegato, foss'anche quello del sesso, sia obiettivamente giustificato.

Nella giurisprudenza in materia di parità salariale il Tribunale federale rileva che il principio dell'uguaglianza di retribuzione deve essere rispettato indipendentemente dalle ragioni e intenzioni del datore di lavoro. Questo principio, ammesso d'altronde nel diritto comunitario, ha valore anche in questa sede: l'illiceità di una misura discriminante non dipende dunque dall'esistenza di un'intenzione discriminatoria del datore di lavoro.

Va da sé che è nulla ogni disposizione di un contratto collettivo o individuale che disattende il divieto di discriminazione dell'articolo 394).

Capoverso 2 II capoverso 2 contiene una lista delle diverse situazioni concrete relative al rapporto di lavoro nelle quali è vietato discriminare. La lista ha un carattere esemplificativo. Tuttavia non è possibile garantire la parità di trattamento nella professione se non si vieta pure la discriminazione al momento dell'accesso alla professione. Del resto anche il diritto della Comunità europea è di questo avviso, dato che la direttiva 76/207 del 9 febbraio 1976 vieta, all'articolo 3, qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda le condizioni di accesso, compresi i criteri di selezione, agli impieghi o posti di lavoro qualunque sia il settore o il ramo di attività, e a tutti i livelli della gerarchia.

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Capoverso 3 Si ammette il criterio del sesso in un altro caso contemplato dal capoverso 3 dell'articolo 3: non costituiscono una discriminazione provvedimenti adeguati per la realizzazione dell'uguaglianza effettiva. La necessità di promuovere l'uguaglianza effettiva può giustificare l'adozione di misure destinate a svantaggiare le donne nelle professioni e negli impieghi dove esse sono ancora fortemente sottorappresentate.

Il capoverso 3 dell'articolo 3 deve intendersi come riserva. Non pregiudica la costituzionalità di eventuali misure positive adottate in via legislativa né costituisce una base legale che permetta di adottare tali misure. Si tratta soprattutto di evitare che le misure prese da un datore di lavoro per migliorare la rappresentanza femminile nell'impresa siano ritenute discriminatorie ai sensi dell'articolo 3.

Articolo 4 Diritti dei lavoratori Questa disposizione enuncia le diverse possibilità d'agire di cui dispone la vittima di una discriminazione e prevede sanzioni in caso di violazione del divieto di discriminazione. A differenza di alcune legislazioni straniere, non sono state previste sanzioni penali. Sono state invece riprese le azioni che già esistono, in particolare nel campo della protezione dei diritti della personalità.

Il disegno di legge non intende introdurre un diritto all'assunzione o all'annullamento della disdetta. Il dipendente vittima di una discriminazione al momento dell'assunzione o della disdetta non dispone quindi di nessuna delle possibilità d'azione citate nel capoverso 1. Il disegno di legge prevede invece, in analogia con l'articolo 336a del Codice delle obbligazioni, che questi due casi possono generare la pretesa a un'indennità corrispondente a sei mesi di salario.

Capoverso 1 Chiunque reputa di essere colpito da una discriminazione può agire o ricorrere analogamente alle disposizioni dell'articolo 28a95) del Codice civile.

Giusta l'articolo 4 i lavoratori possono chiedere al giudice o all'autorità amministrativa di vietare una discriminazione imminente (azione di prevenzione del pregiudizio), di far cessare una discriminazione esistente (azione di cessazione del pregiudizio) o di far accertare una discriminazione i cui effetti persistono (azione d'accertamento del pregiudizio).

Ognuna di queste tre azioni prende di mira un livello differente della violazione. L'azione preventiva permette al lavoratore di chiedere al giudice di ordinare al datore di lavoro di astenersi da una discriminazione imminente. L'azione di cessazione permette alla lavoratrice o al lavoratore di chiedere al giudice di ordinare al datore di lavoro l'interruzione di una discriminazione in atto. Infine, l'azione d'accertamento tende a far rilevare una discriminazione che non può più essere soppressa poiché si è già svolta, ma che lascia sussistere un'irregolarità o che rischia di ripetersi.

Le pretese ispirate all'articolo 28a del Codice civile sono completate dall'ordine di pagamento del salario dovuto (lett. d). Tale disposizione tiene conto della situazione particolare della discriminazione salariale. Giusta l'articolo 4 capo-

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verso 2 della Costituzione federale la lavoratrice che denuncia una disparità di salario sulla base del sesso può chiedere il versamento del salario dovuto, con riserva dei termini di prescrizione. È necessario mantenere tale possibilità. Il calcolo del salario dovuto nonché la prescrizione sono determinati, secondo i casi, in conformità delle norme del Codice delle obbligazioni o del diritto in materia di funzionari.

Inoltre, in aggiunta all'una o all'altra di queste azioni, la vittima può pretendere un risarcimento del danno (cpv. 3) e, se del caso, del torto morale. Queste azioni soggiacciono alle condizioni ordinarie del diritto della responsabilità civile.

Capoverso 2 La vittima di una discriminazione consistente nel rifiuto di un'assunzione o nella disdetta può, di norma, pretendere solo un'indennità. Unicamente lo scioglimento discriminatorio dei rapporti di lavoro sottoposti al diritto pubblico può essere annullato. Quando i rapporti di lavoro sono retti dal diritto privato, il regime è analogo a quello degli articoli 336a e seguenti del Codice delle obbligazioni: in tal caso il datore di lavoro deve versare un'indennità corrispondente a sei mesi di salario. Il giudice non ha il potere di ordinare l'assunzione o la riassunzione contro la volontà del datore di lavoro.

Non avendo carattere di risarcimento del danno (cfr. FF 1984 II 543) l'indennità non dipende dall'esistenza di un pregiudizio. È sufficiente che il rifiuto d'assunzione o il licenziamento sia discriminatorio ai sensi dell'articolo 3. Ogni persona discriminata potrà pretendere il versamento di un'indennità. Non sono previste sanzioni penali.

Soltanto il rifiuto d'assunzione da diritto al versamento di un'indennità. Questo diritto suppone che la persona che si sente discriminata abbia presentato la sua candidatura al posto di cui si tratta. Le offerte di lavoro con carattere discriminatorio non sono motivo di indennità. Infatti la vasta cerchia delle vittime potenziali renderebbe smisurata la sanzione. In tal caso si potrebbe esaminare un sistema di multe, sul modello di altri Paesi. Si è tuttavia rinunciato a perseguire in modo speciale la violazione del divieto di discriminazione per quanto concerne le offerte di lavoro. Una discriminazione nell'offerta di lavoro potrà essere presa in esame in relazione col rifiuto di assunzione e penalizzata indirettamente nella misura in cui costituirà, secondo le circostanze, un'indizio di discriminazione. Nella maggior parte dei casi di discriminazione al momento dell'assunzione il salario non è ancora stato fissato, quindi l'indennità sarà calcolata in base al salario che sarebbe stato verosimilmente versato.

La procedura per le controversie contemplate dal Codice delle obbligazioni è disciplinata dagli articoli 8 e 9 della legge.

Le sanzioni previste sono inoltre conformi al diritto comunitario. Nel diritto comunitario gli Stati membri sono di norma liberi di scegliere le sanzioni meglio confacenti. Allorquando scelgono, però, di punire la violazione del divieto di discriminazione concedendo un'indennità, quest'ultima, se si vuoi salvaguardare il carattere efficace e dissuasivo, deve essere adeguata al pregiudizio subito, e quindi non puramente simbolica come ad esempio il rimborso delle

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spese di candidatura96). Lo stesso vale per un sistema di sanzioni nell'ambito della responsabilità civile: l'esistenza di una discriminazione deve essere sufficiente per impegnare l'intera responsabilità dell'autore senza che si possa tenere conto di cause giustificative, quale l'assenza di errore97'.

Capoverso 3 Le discriminazioni ai sensi della presente legge costituiscono pure una lesione dei diritti della personalità giusta gli articoli 28 e seguenti del Codice civile e un atto illecito giusta gli articoli 41 e seguenti del Codice delle obbligazioni. Ai disposti della presente legge se ne aggiungono altri che permettono di far valere pretese di risarcimento per danni o per torto morale. Sono pure riservate le disposizioni contenute nei contratti di lavoro o nei contratti collettivi, più favorevoli ai lavoratori.

Articolo 5 Onere della prova Le regole sull'onere della prova dicono chi debba sopportare le conseguenze dell'assenza di prove, quando nessuna parte riesce a provare le proprie allegazioni. In questo caso soccombe la parte che ha l'onere della prova. Giusta l'articolo 8 del Codice civile, «chi vuoi dedurre il suo diritto da una circostanza di fatto da lui asserita, deve fornirne la prova». Secondo tale principio, nelle liti in materia di discriminazione il giudice dovrebbe respingere la domanda della lavoratrice se non è convinto dell'esistenza della discriminazione.

Se il giudice deve quantunque stabilire i fatti in una controversia derivante da un rapporto di lavoro il cui valore litigioso non oltrepassa i 20 000 franchi, giusta l'articolo 343 del Codice delle obbligazioni, è sovente molto difficile fornire una prova. La prova deve generalmente concernere fatti relativi alla sfera d'influenza del datore di lavoro, e noti soltanto a lui. Quando il giudice, similmente alla parte attoria, ignora tali mezzi di prova, rimane inoperante il principio istruttorio secondo il quale i fatti devono essere accertati d'ufficio.

In caso di diversa ripartizione dell'onere della prova, la controparte ha però interesse a informare il giudice con la massima diligenza mettendo a sua disposizione i documenti utili al caso. Per questa ragione il disegno di legge propone di mettere a carico del datore di lavoro le conseguenze della mancanza di prove. Spetta a lui dimostrare che una misura, il cui carattere discriminatorio è stato reso verosimile dalla lavoratrice, si fonda su motivi diversi dal sesso.

Dato il rischio di perdere il processo se la sua dimostrazione non convince, è di estremo interesse per il datore di lavoro partecipare attivamente alla procedura probatoria.

Tale norma speciale è giustificata dalla necessità di correggere la disparità di fatto risultante dalla concentrazione dei mezzi di prova nelle mani del datore di lavoro. Per evitare che siano intraprese azioni alla leggera, dalla lavoratrice si esigono indizi sufficienti per rendere verosimile l'esistenza di una discriminazione, prima di accollare al datore di lavoro l'onere della prova. La nozione di verosimiglianza non è estranea al diritto svizzero: entra pure in linea di conto nell'ambito delle misure provvisionali. Non è necessario che il giudice sia convinto della fondatezza degli argomenti avanzati; indizi obiettivi sono sufficienti per dedurre la credibilità dei fatti, senza pertanto escludere conclusioni diverse 98'.

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Analogamente alla giurisprudenza della Corte di giustizia delle Comunità europee 99', in materia di discriminazione indiretta è opportuno mettere l'onere della prova a carico del datore di lavoro quando una misura può verosimilmente svantaggiare una percentuale molto più elevata di donne che di uomini.

Se una discriminazione è resa verosimile, l'onere della prova incombe al datore di lavoro. Questi vince la causa se riesce a stabilire, prove alla mano, che la differenza di trattamento si fonda su fattori obiettivi.

Diversi Paesi hanno introdotto agevolazioni di prova nei processi relativi alla violazione del divieto di discriminazione. Il Tribunale federale, nella giurisprudenza in materia di parità salariale fra donna e uomo, ammette già l'inversione dell'onere della prova quando esige dal datore di lavoro di stabilire chiaramente l'obiettività del motivo invocato 100'. La Corte di giustizia delle Comunità europee applica gli stessi principi. Parimenti essa fa sopportare l'onere della prova all'azienda quando quest'ultima applica un sistema di retribuzione totalmente privo di trasparenza e quando la lavoratrice interessata dimostra in giudizio che la retribuzione media delle donne è inferiore a quella degli uomini 101'. Tali principi sono d'altronde ripresi in una proposta di direttiva comunitaria del 27 maggio 1988 relativa all'onere della prova nel campo dell'uguaglianza di retribuzione e di parità di trattamento fra donna e uomo 102'.

Articolo 6 Legittimazione attiva delle organizzazioni Le ricerche effettuate nell'ambito del rapporto «Parità salariale» hanno evidenziato il ritegno delle lavoratrici a far valere pretese salariali. Una delle ragioni è che intentando un processo ci si espone pubblicamente, col rischio di perdere l'impiego nonché di isolarsi socialmente. Parallelamente all'azione individuale della lavoratrice o del lavoratore è dunque giustificato il riconoscimento del diritto di certe organizzazioni ad agire in via giudiziaria in nome proprio. L'introduzione di un tale diritto permette alla persona interessata di non esporsi troppo e inoltre offre l'occasione alle organizzazioni professionali di difendere un interesse collettivo, per esempio in caso di discriminazione di un'intera categoria di lavoratrici. Le organizzazioni sono così indotte a difendere non solo gli interessi privati dei lavoratori, ma anche l'interesse pubblico rappresentato dalla realizzazione effettiva della parità dei sessi.

Non è raro che la legge conferisca il diritto d'azione a organizzazioni quando si tratta di interessi pubblici o privati che concernono un gran numero di persone. Tale è il caso segnatamente nei settori della protezione dei lavoratori, della protezione dell'ambiente, della protezione della natura e del paesaggio, nonché della concorrenza sleale. Giusta l'articolo 10 capoverso 2 della legge federale contro la concorrenza sleale (RS 241) un'associazione professionale - ma non un'organizzazione femminile - può già oggi proporre azione in nome proprio in materia di parità salariale 103'.

Il diritto d'agire e di ricorrere delle organizzazioni rimane la sola possibilità per indagare in merito a discriminazioni su vasta scala. Le esperienze fatte all'estero mostrano l'efficacia dei mezzi d'azione collettivi allo scopo di eliminare discriminazioni nella vita professionale. Le legislazioni di altri Paesi riconoscono pure a organizzazioni professionali e perfino ad autorità il diritto di proporre azione.

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Parte delle cerehie interessate cui ci si era rivolti nella procedura di consultazione, in particolare gli uffici cantonali per la parità, auspicavano l'estensione del diritto d'agire delle organizzazioni. Altri avrebbero preferito la limitazione del diritto d'agire, sia riservandolo alle organizzazioni in grado di giustificare una certa importanza e garanzia d'esistenza, sia subordinandolo al consenso della lavoratrice interessata, o che fosse dato un numero ragguardevole di persone colpite. Abbiamo scelto di fare dipendere il diritto d'agire delle organizzazioni da una certa garanzia d'esistenza e dall'incidenza su molteplici rapporti di lavoro. Per contro non è stata accolta la proposta di subordinare il diritto d'agire delle organizzazioni al consenso della lavoratrice.

Capoverso 1 A certe condizioni il Tribunale federale ammette già oggi il diritto d'agire delle associazioni professionali nell'ambito del diritto civile, particolarmente per quanto concerne la protezione della personalità dei lavoratori104). Tale diritto soggiace a tre condizioni: a. l'associazione è autorizzata dagli statuti a difendere gli interessi economici dei membri; b. i membri dell'associazione hanno essi stessi il diritto d'agire; e. l'associazione difende un interesse collettivo comprendente non solo l'interesse dei membri, ma pure quello delle persone che esercitano la stessa professione senza essere membri dell'associazione.

In virtù del disegno di legge, il diritto d'agire appartiene non solo alle organizzazioni professionali, ma pure a quelle i cui statuti prevedono il promovimento della parità fra donna e uomo. Godono dunque del diritto d'agire tanto le associazioni maschili quanto quelle femminili. Il diritto d'agire è subordinato alla condizione che l'organizzazione esista da almeno due anni e che i compiti statutari siano volti alla difesa degli interessi dei lavoratori o al promovirnento della parità. È opportuno evitare con tali misure la creazione di associazioni ad hoc che non avrebbero garanzia di continuità o di risorse materiali o non disporrebbero di conoscenze sufficienti. Non è invece necessario che i lavoratori interessati siano membri dell'organizzazione. Se un'associazione professionale ha il compito statutario di difendere gli interessi dei lavoratori di un determinato gruppo professionale è evidente che il diritto d'agire è limitato a questo ramo d'attività.

Tale diritto d'agire e di ricorrere deve essere limitato alle azioni di accertamento, essendo esclusa la condanna a fornire una prestazione (pecuniaria) poiché sono fatti salvi i disposti di altre leggi, quale ad esempio l'articolo 10 della legge federale contro la concorrenza sleale. Una simile limitazione si giustifica con la funzione attribuita al diritto d'agire e di ricorrere delle organizzazioni, che è quello di attirare l'attenzione su questioni di principio in materia di parità di salario e non di occuparsi di interessi particolari di una lavoratrice o di un lavoratore. Poiché la discriminazione diviene in tal modo questione di principio, la persona interessata potrà con maggior agio rimanersene in disparte in caso di processo, a maggiore ragione quando non sia stato chiesto il suo consenso.

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Il fatto di prevedere un diritto d'agire per le organizzazioni, indipendentemente dal consenso della lavoratrice, ha suscitato un certo numero di obiezioni al momento della procedura di consultazione. Va però sottolineato che se tale diritto dipendesse dall'accordo della lavoratrice, l'organizzazione interessata sarebbe ridotta a svolgere ruolo di rappresentanza. Tale soluzione sarebbe quindi più restrittiva del diritto d'agire di cui usufruiscono attualmente le organizzazioni giusta la giurisprudenza del Tribunale federale. L'organizzazione dovrebbe far fronte a considerevoli difficoltà pratiche se dovesse raccogliere il consenso di numerosi lavoratori. Si porrebbe infine la questione dell'eventuale revoca del consenso da parte di uno o più lavoratori. In realtà un diritto d'agire subordinato all'approvazione dei lavoratori avrebbe senso solo in rapporto all'azione in esecuzione della prestazione. Nell'ambito dell'azione d'accertamento l'organizzazione difende un interesse collettivo distinto dall'interesse individuale.

Abbiamo tuttavia voluto evitare che l'azione d'accertamento sia vincolata alla sorte di un determinato lavoratore. Per questa ragione è possibile far valere il diritto d'agire delle organizzazioni a condizione che l'esito del processo abbia ripercussioni su un gran numero di rapporti di lavoro. Tale restrizione garantisce la difesa, da parte dell'organizzazione, di un interesse generale, evitando così di fecalizzare l'azione su un caso individuale.

L'azione d'accertamento tende a far confermare l'esistenza di una discriminazione in un caso specifico. Di conseguenza la sentenza esplica effetti unicamente nei riguardi dell'organizzazione e del datore di lavoro in causa e non della lavoratrice. Se quest'ultima desidera far valere i suoi diritti deve di massima proporre azione a titolo individuale. In pratica tuttavia tale azione dovrebbe rivelarsi per lo più superflua, poiché il datore di lavoro colpito da una sentenza d'accertamento sfavorevole è praticamente sicuro di perdere un nuovo processo. Se del caso, risarcirà perciò la lavoratrice e rinuncerà ad altre discriminazioni. Se la lavoratrice dovesse tuttavia agire personalmente, potrebbe allora invocare la sentenza d'accertamento, rafforzando così fortemente la sua posizione nel processo. La concessione del diritto d'agire alle organizzazioni ha dunque l'effetto di non far sopportare alla lavoratrice l'intero rischio del processo.

Capo verso 2 Per la procedura valgono le regole dell'azione individuale. Si applicano dunque l'inversione dell'onere della prova, il diritto alla procedura scritta nonché le disposizioni dell'articolo 343 del Codice delle obbligazioni. I termini previsti negli articoli 8 e 9 per le azioni d'accertamento devono essere rispettati anche dalle organizzazioni. Un'organizzazione ha pertanto la facoltà di far constatare dal giudice che un'azienda, secondo una pratica costante, infrange il divieto di discriminazione al momento dell'assunzione o della disdetta del personale.

Articolo 7 Molestie sessuali Le molestie sessuali in un'azienda costituiscono una forma grave di discriminazione sessista e sono evidentemente toccate dal divieto di discriminazione dell'articolo 3. È doveroso pure precisare che il datore di lavoro che tollera un simile modo di fare in seno all'azienda è ritenuto agire in modo discriminante nella misura in cui non abbia fatto il necessario per prevenire tali molestie. Le

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molestie sessuali possono rivestire diverse forme: battute sessiste, commenti grossolani o imbarazzanti, messa in mostra o uso di materiale pornografico, tentativi di toccamento con promesse di ricompensa o minaccia di ritorsioni, aggressione sessuale e perfino, nei casi estremi, violenza fisica o stupro. Si tratta di comportamenti determinati da impulsi sessuali e imposti contro la volontà della vittima. Da un'indagine effettuata a Ginevra presso 558 lavoratrici105) risulta che il 59 per cento delle donne interrogate sono state vittime di molestie sessuali nel corso degli ultimi due anni. Il 14 per cento hanno subito un contatto fisico non desiderato e il 2 per cento un ricatto sessuale. A certune sono stati imposti rapporti sessuali che hanno preso perfino la forma di stupro o di tentato stupro.

Con la revisione del Codice penale del 21 giugno 1991 relativa ai reati contro l'integrità sessuale il fatto di importunare una persona con contatti indesirati, parole volgari o coercizione fisica è già stato represso penalmente dagli articoli 189 e 198. Non è tuttavia sufficiente reprimere le molestie sessuali sul piano penale. Nella misura in cui si tratta di una disparità fondata sul sesso, deve subentrare a questo punto anche una legislazione antidiscriminatoria106) e occorre quindi trarre le debite conseguenze anche nel diritto del lavoro.

Le molestie sessuali sono sovente opera di una persona che dispone di maggiore potere o forza rispetto a un'altra: per esempio grazie alla posizione gerarchica o per il semplice fatto che si tratta di un uomo. In questi casi non è raro che il datore di lavoro, avvertito dell'accaduto, licenzi la vittima invece che il colpevole, sembrandogli quest'ultimo più indispensabile all'impresa che non la prima. È dunque necessario mettere in causa la responsabilità del datore di lavoro che, considerate le circostanze, non abbia preso le misure opportune per prevenire la molestia o porvi fine. A questo proposito l'articolo 7 della legge completa l'articolo 198 del Codice penale, applicabile esclusivamente all'autore delle molestie. Il giudice deve tenere conto di tutte le circostanze, in particolare delle informazioni di cui il datore di lavoro eventualmente disponeva e della plausibilità del dubbio che lo stesso avrebbe dovuto avere per il comportamento fastidioso di uno dei suoi dipendenti, a causa per esempio di precedenti.

La responsabilità del datore di lavoro è disciplinata dall'articolo 4 della legge, come per qualsiasi altra forma di discriminazione: questo significa che la lavoratrice, vittima di molestie sessuali, potrà chiedere al giudice il divieto della discriminazione, la cessazione o l'accertamento della stessa, nonché il risarcimento dei danni e il versamento di un'indennità per torto morale, alle condizioni definite dagli articoli 41 e seguenti del Codice delle obbligazioni. La dipendente che rifiuta una proposta del superiore e che viene perciò licenziata può fare valere il diritto all'indennità giusta l'articolo 4 capoverso 2 della legge.

Se inoltre adisce i tribunali o sporge denuncia presso il datore di lavoro, è protetta contro la disdetta di ritorsione giusta l'articolo 10 della legge. Le azioni previste dall'articolo 4 capoverso 1 possono tuttavia rivelarsi inefficaci in certi casi. Per questa ragione l'articolo 7 capoverso 2 della legge prevede la possibilità che il giudice, oltre alle azioni previste dall'articolo 4 capoverso 1, abbia a condannare il datore di lavoro a versare alla lavoratrice un'indennità analoga a quella prevista dall'articolo 4 capoverso 2 della legge. Bisogna però distinguere questa indennità dal pagamento di una somma a titolo di riparazione morale, ottenibile in virtù dell'articolo 49 del Codice delle obbligazioni.

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Parecchi Paesi anglosassoni (Australia, Canada, Nuova Zelanda, Regno Unito, Stati Uniti) ammettono la responsabilità del datore di lavoro per le molestie sessuali causate da impiegati o perfino da clienti quando il datore di lavoro era o avrebbe dovuto essere a conoscenza di tali atti e non ha preso i provvedimenti necessari 107'. D'altronde prevenire le molestie sessuali nell'azienda è nell'interesse del datore di lavoro.

È opportuno rilevare che la Commissione delle Comunità europee ha adottato il 27 novembre 1991 una raccomandazione sulla protezione della dignità delle donne e degli uomini nella sfera professionale 108'. La raccomandazione precisa che ogni comportamento con connotazione sessuale che offenda la dignità umana può, in determinate circostanze, essere contrario al principio della parità di trattamento giusta la direttiva 76/207/CEE. La raccomandazione contiene un codice di comportamento per combattere le molestie sessuali destinato ai datori di lavoro, ai sindacati e ai lavoratori. Il codice di comportamento allegato alla raccomandazione può ispirare gli interlocutori sociali e offrire ai datori di lavoro uno strumento che facilita l'adempimento degli obblighi in materia.

Disposizioni speciali per i rapporti di lavoro disciplinati dal Codice delle obbligazioni Le disposizioni della terza sezione valgono unicamente per i rapporti di lavoro disciplinati dal Codice delle obbligazioni. Rispetto alla sistematica dell'avamprogetto, quella presente ha il vantaggio di evitare per ogni articolo un rinvio specifico ai rapporti di lavoro di diritto pubblico, che su certi punti sono fondamentalmente differenti.

Articolo 8 Procedura in caso di discriminazione nell'assunzione La candidata o il candidato che si son visti rifiutare l'assunzione a causa del sesso possono chiedere al datore di lavoro una motivazione scritta, invocando contemporaneamente una discriminazione ai sensi della legge. Ma un'offerta di lavoro discriminatoria non può produrre da sola gli effetti giuridici previsti dall'articolo 4 capoverso 2 della legge. Tuttavia un'offerta che si rivolge a un solo sesso può costituire un indizio di discriminazione.

Il giudice o l'ufficio di conciliazione dovr essere avvertito del rifiuto d'assunzione entro tre mesi dalla comunicazione, pena la prescrizione. Il termine di prescrizione si applica anche se il datore di lavoro non ha ancora fornito la motivazione scritta. Se a tal riguardo il datore di lavoro da prova di malafede, si dovrà tenerne conto al momento della liquidazione delle spese giudiziarie. Il riferimento alla comunicazione del rifiuto d'assunzione non significa tuttavia che ogni candidatura debba obbligatoriamente avere una risposta scritta, anche se tale dovesse praticamente essere la norma. La comunicazione può anche risultare dalle circostanze. In ogni caso il termine decorre dal momento in cui si conosce con certezza la non assunzione.

In assenza di comunicazione scritta e se sussistono dubbi in merito al rifiuto, è lecito attendere dalla candidata o dal candidato che si informino, entro un termine conveniente, circa un'eventuale decisione nei loro riguardi.

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Questa disposizione non causerà al datore di lavoro nessun onere supplementare. Se dopo un'offerta di lavoro egli informa per scritto tutti i candidati scartati non dovrà conservare i documenti d'assunzione oltre tre mesi a meno che non venga proposta azione entro questo lasso di tempo. D'altronde ci saranno azioni solo per casi palesi e le organizzazioni non avranno il diritto d'agire contro un rifiuto individuale di assunzione. Le stesse, al massimo, potranno fare accertare in base all'articolo 4 capoverso 2 lettera e che un'azienda, al momento dell'assunzione, privilegi sistematicamente l'uno o l'altro sesso senza motivo obiettivo.

Articolo 9 Procedura in caso di disdetta discriminatoria Le disposizioni valide in caso di discriminazione nella disdetta sono simili a quelle degli articoli 336 e seguenti del Codice delle obbligazioni. Per quanto concerne i termini e la procedura si rinvia all'articolo 336b del Codice delle obbligazioni che prevede l'apertura della procedura d'opposizione il più tardi alla scadenza del termine di disdetta, nonché un termine di prescrizione di 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Articolo 10 Protezione dal licenziamento L'analisi delle azioni intentate in materia di parità salariale rivela che nei rari casi concernenti il diritto privato le lavoratrici hanno preso tale decisione solo dopo lo scioglimento del contratto di lavoro. La paura di perdere il posto spiega il ritegno delle donne a far valere il diritto al salario uguale. Orbene il principio costituzionale della parità salariale esige che le donne possano far accertare i loro diritti già durante i rapporti di lavoro e non solo al termine. Se si vuoi permettere alle lavoratrici di esercitare efficacemente i loro diritti quando sono sotto contratto, occorre prevedere un periodo di protezione durante il quale sia possibile dichiarare nulla un'eventuale disdetta. La situazione attuale non offre alcuna protezione sufficiente; infatti gli articoli 336 e seguenti del Codice delle obbligazioni, entrati in vigore il 1° gennaio 1989, prevedono solo un'indennità; la disdetta resta però valida. Simile disposizione non permette dunque di garantire la parità salariale e di trattamento nel corso dei rapporti di lavoro.

Il disegno di legge prevede una protezione limitata nel tempo: la disdetta è annullabile durante l'intera procedura, compreso il periodo in cui la lavoratrice deplora una discriminazione presso i responsabili dell'azienda nonché durante il semestre successivo. Se dopo questo periodo le è infuna una disdetta abusiva, sono allora applicati gli articoli 336 e seguenti del Codice delle obbligazioni.

In questo caso, si può però pretendere soltanto un'indennità.

Il tribunale deve annullare la disdetta pronunciata durante il periodo di protezione previsto nell'articolo 10 capoverso 2 della legge se all'origine della stessa non c'è un motivo fondato. Ci siamo già espressi sul senso di «motivo giustificato» nel messaggio sull'iniziativa popolare «concernente la protezione dei lavoratori dai licenziamenti nel diritto del contratto di lavoro» e sulla revisione delle disposizioni in materia di risoluzione del diritto del contratto di lavoro nel Codice delle obbligazioni: «È giustificato qualsiasi motivo che possa ragionevolmente dar luogo a disdetta, anche se non sufficientemente grave per moti1038

vare una risoluzione immediata del contratto» (FF 1984 II 551). Questa nozione è più ampia di quella di «causa grave» dell'articolo 337 del Codice delle obbligazioni che sfocia nella risoluzione immediata. Si ritrova inoltre l'espressione di «motivo giustificato» all'articolo 340c capoverso 2 del Codice delle obbligazioni che prevede che il divieto di concorrenza cessa quando il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro senza motivo giustificato. Nella misura in cui la disdetta è data durante il periodo di protezione fissato dal capoverso 2 spetta al datore di lavoro dimostrare l'esistenza di un motivo giustificato di licenziamento.

Simile forma di protezione materiale contro la disdetta è nuova nel diritto privato svizzero, mentre in diritto pubblico una disdetta illecita può essere impugnata con ricorso. Questa forma si distingue pure dalla discriminazione nella disdetta dei rapporti di lavoro prevista dall'articolo 9 che non sfocia nell'annullamento della risoluzione, ma solo nel versamento di un'indennità (art. 336 segg. CO). In materia di congedi di ritorsione si giustifica tuttavia una maggiore protezione.

La protezione dalla disdetta non è più garantita invece nell'ipotesi di un abuso di diritto manifesto da parte della lavoratrice. Ciò avviene soprattutto quando, per esempio, una lavoratrice propone un'azione in materia di parità salariale con l'unico scopo di salvaguardare l'impiego minacciato a motivo di altre ragioni.

Analogamente agli altri tipi di disdetta, il licenziamento pronunciato durante il periodo di protezione deve essere motivato per scritto su richiesta della lavoratrice (art. 335 CO).

Una protezione paragonabile contro la disdetta esiste nel diritto di locazione.

Giusta l'articolo 27lo capoverso 1 lettere d ed e nonché capoverso 2 del Codice delle obbligazioni, in vigore dal 1° luglio 1990, la disdetta è contestabile durante il procedimento e nei tre anni susseguenti. Tale protezione già esistente sotto altra forma (nullità invece di annullabilità e termini di protezione più corti) nel decreto federale concernente provvedimenti contro gli abusi in materia di locazione (DAL) ha fornito buone prove per le azioni intentate durante la validità del contratto di lavoro.

Occorre ancora sottolineare che le direttive comunitarie 75/117/CEE e 767 207/CEE 109' relative all'uguaglianza di retribuzione e alla parità di trattamento fra donna e uomo nella vita professionale obbligano gli Stati membri a adottare le misure necessarie alla protezione dei lavoratori contro le disdette di ritorsione date perché il lavoratore ha sporto denuncia in seno all'azienda o ha adito il giudice per far rispettare il principio della parità di trattamento o di uguale retribuzione. La maggior parte dei Paesi a noi vicini (Francia, Germania, Italia, Gran Bretagna) hanno leggi che permettono di invalidare simili licenziamenti con talvolta una soluzione mista che prevede, secondo i casi, l'annullamento della disdetta o il versamento di un'indennità alla persona che ha subito il torto.

Capoversi 1 e 2 II disegno di legge prevede l'annullabilità della disdetta e non la nullità: questo significa che la disdetta non sarà invalidata d'ufficio, ma su decisione del giu-

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dice. La lavoratrice o il lavoratore deve adire il tribunale entro i termini di disdetta. Il rapporto «Parità salariale» prevedeva la nullità del licenziamento.

L'impugnabilità è però preferibile nella misura in cui implica necessariamente una sentenza, evitando alla lavoratrice qualsiasi incertezza in merito all'esistenza o meno di motivi giustificati di disdetta. Anche in caso di nullità la lavoratrice o il lavoratore dovrebbe comunque far accertare in giudizio la nullità.

Inoltre la soluzione scelta ha il vantaggio di offrire alla lavoratrice la scelta tra l'impugnazione della disdetta e la pretesa ad un'indennità (cpv. 4).

La protezione contro la disdetta comincia a partire da quando la lavoratrice o il lavoratore denuncia una discriminazione al datore di lavoro, a un superiore o ad altro organo competente in seno all'azienda e prende fine sei mesi dopo la conclusione della procedura di conciliazione o della procedura giudiziaria nonché sei mesi dopo la presa di posizione definitiva del datore di lavoro sulla discriminazione invocata. L'avamprogetto prevedeva una protezione durante la procedura giudiziaria o di conciliazione per un periodo di un anno. Il presente disegno estende la protezione al lasso di tempo precedente l'apertura della procedura giudiziaria o di conciliazione. Prevista entro questi limiti, la protezione è conforme alle direttive comunitarie 75/117/CEE e 76/207/CEE. Infatti queste ultime esigono che i lavoratori siano protetti pure contro un'eventuale disdetta dopo la presentazione di una denuncia in seno all'azienda. Per contro, il termine di protezione è limitato a sei mesi dall'interruzione della procedura.

Capoverso 3 Diversamente dall'articolo 3360 del Codice delle obbligazioni, l'azione dev'essere promossa, oppure l'ufficio di conciliazione dichiarato obbligatorio dal Cantone dev'essere adito, prima della scadenza dei termini della disdetta.

Un'opposizione non è prevista. La rapidità di una simile procedura si giustifica con la necessità di preservare una reale possibilità di mantenere il rapporto di lavoro. Se per intentare azione la lavoratrice o il lavoratore potesse aspettare 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro (art. 336e CO), sarebbe troppo tardi per sperare di mantenere il rapporto di lavoro.

Capoverso 4 II capoverso 4 permette di ritornare alla soluzione prevista attualmente dal Codice delle obbligazioni, vale a dire la riscossione di un'indennità invece del proseguimento del rapporto di lavoro. Più Paesi (Francia, Gran Bretagna) conoscono simile alternativa quando la lavoratrice o il lavoratore non ha più interesse a mantenere il rapporto lavorativo o lo stesso si rivela impraticabile. Una simile soluzione tiene conto del fatto che a causa dei rapporti di lavoro degradati, della situazione personale e congiunturale la persona interessata può preferire l'interruzione del rapporto di lavoro, diventato oramai insopportabile.

Capoverso 5 Se all'azione di un'organizzazione giusta l'articolo 6 della legge fa seguito la disdetta ed appare verosimile che la prima è causa della seconda, la persona colpita può impugnare la disdetta. Sarebbe effettivamente inammissibile che una lavoratrice o un lavoratore abbia a fare le spese di un'azione giudiziaria

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intentata da un'organizzazione. Anche se il diritto d'agire delle organizzazioni è limitato alla difesa di un interesse collettivo, non si può escludere completamente che durante il processo vengano citate una o più persone lavoratrici.

Lo scopo è innanzitutto di proteggere le persone coinvolte a titolo privato nel processo, non solo come vittime di una discriminazione ma anche, per esempio, in veste di testimoni o di rappresentanti sindacali.

Articolo 11 Procedura di conciliazione I Cantoni sono obbligati per legge a prevedere una procedura di conciliazione, ma possono affidare il compito di conciliatore a un organo già esistente. Compito di questo organo è di consigliare le parti ed aiutarle a raggiungere un'intesa.

Una procedura di conciliazione gratuita può incoraggiare le donne a prendere l'iniziativa di smantellare discriminazioni poiché con ciò si eviterebbe una procedura giudiziaria. Il fatto di far fronte a una questione di discriminazione in un'atmosfera meno carica di conseguenze di quella di un'aula giudiziaria permette di evitare un degrado irrimediabile del rapporto di lavoro. Nella misura in cui le dichiarazioni fatte durante una procedura di conciliazione non sono vincolanti per un successivo processo, le parti possono esprimersi più liberamente. Rimane la speranza di salvaguardare il rapporto di lavoro grazie a una conciliazione neutrale.

La procedura di conciliazione è, per diritto federale, facoltativa per le parti.

Ma i Cantoni possono dichiararla una condizione preliminare per l'azione giudiziaria. In tal caso le parti devono rivolgersi all'ufficio di conciliazione prima di proporre azione. Se la legge prevede un termine per l'azione, come agli articoli 8 e 9, l'ufficio di conciliazione deve essere adito entro lo stesso termine.

In tali casi le parti dispongono di un termine di tre mesi per intentare azione dopo la conclusione della procedura di conciliazione.

La procedura di conciliazione, compreso l'accertamento dei fatti, è gratuita.

In virtù della legge i Cantoni godono di grande autonomia nell'organizzazione degli uffici di conciliazione. Spetta loro regolarne i particolari e decidere se il compito di conciliare le parti competa all'ufficio cantonale incaricato delle questioni d'uguaglianza oppure a un'istanza speciale. A tale proposito i Cantoni sono liberissimi di assegnare la funzione di conciliatore al giudice di pace o al giudice ordinario nell'ambito di un esperimento obbligatorio di conciliazione.

Occorre però essere sicuri che l'istanza di conciliazione entri in materia riguardo al caso sottoposto e non trasformi la procedura di conciliazione in una semplice formalità che consenta alle parti di proporre azione: una soluzione siffatta non risponderebbe alle esigenze di diritto federale.

La procedura di conciliazione è prescritta solo per le liti di pertinenza del diritto privato. Tuttavia i Cantoni possono prevedere una procedura simile nel Codice di procedura amministrativa per i dipendenti cantonali e comunali. Una procedura di preavviso, la cui funzione dovrebbe essere analoga a quella di una procedura di conciliazione, è prevista per le liti concernenti il personale federale, giusta l'articolo 13 capoverso 3.

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Articolo 12 Procedura civile Questa disposizione completa le regole di procedura fissate nell'articolo 343 del Codice delle obbligazioni e tiene conto della particolare complessità dei processi in materia di discriminazioni. Per esempio è molto difficile per una lavoratrice dimostrare che il suo lavoro è di valore pari a quello di un uomo e che le compete di conseguenza un salario uguale.

Capoverso 1 II capoverso 1 garantisce alle parti il diritto di farsi rappresentare e di esigere che il processo si svolga in forma scritta. Se il diritto cantonale lo permette, il tribunale può d'ufficio ordinare la procedura scritta.

L'articolo 343 del Codice delle obbligazioni prescrive ai Cantoni di sottoporre a procedura semplice e rapida le controversie derivanti dal rapporto di lavoro il cui valore litigioso non superi i 20 000 franchi. La maggior parte dei Cantoni hanno previsto una procedura orale che non è però adatta, considerata la complessità, alle controversie in materia di parità salariale.

È poi praticamente impossibile condurre un processo riguardante una discriminazione a causa dell'appartenenza a un sesso senza beneficiare dell'assistenza di un legale. Per questa ragione è opportuno garantire il diritto delle due parti di farsi rappresentare da un patrocinatore. Giusta l'articolo 4 della Costituzione federale, il Tribunale federale riconosce il diritto per le parti di farsi assistere durante le fasi decisive della procedura quando il valore litigioso è importante e l'affare complesso 110'. Siccome, per loro natura, le controversie in materia di parità salariale sono molto complesse, è opportuno garantire in ogni caso il diritto di farsi rappresentare in giudizio. I Cantoni sono però liberi di riservare agli avvocati il diritto di rappresentanza e assistenza o di autorizzare a tal fine altri procuratori.

Capoverso 2 L'avamprogetto statuiva l'obbligo per il giudice di ordinare una perizia su richiesta di una delle parti, a condizione che la causa avesse possibilità di successo. Inoltre si poneva il principio della gratuità della perizia (cfr. n. 155).

Tale misura è stata approvata da 46 enti interpellati. Una ventina d'organismi l'aveva invece respinta temendo che l'autonomia del giudice in materia di assunzione delle prove fosse fortemente limitata e che lo stesso si vedesse costretto ad ordinare perizie inutili o abusive. Infatti non può essere escluso che in certi casi i fatti siano sufficientemente chiari da rendere superflua qualsiasi perizia.

Dopo esame approfondito abbiamo rinunciato a iscrivere nella legge il diritto alla perizia. Infatti tale diritto è già garantito dall'articolo 4 della Costituzione federale. Grazie a numerose decisioni relative alla parità salariale fra donna e uomo, il Tribunale federale ha avuto l'occasione di rammentare che l'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale implica l'obbligo per il giudice di chiarire a sufficienza i fatti e di amministrare le prove pertinenti, poiché altrimenti sarebbe violato il diritto di essere sentiti, garantito dallo stesso articolo.

Senza una ragione obiettiva, dunque, il giudice non può rinunciare a ordinare

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una perizia, soprattutto nel campo della parità salariale dove la lavoratrice sovente non dispone delle informazioni necessarie.

Per contro i costi elevati di una perizia possono dissuadere fortemente una lavoratrice dall'adire i tribunali, consapevole del rischio di perdere il processo a causa delle difficoltà di prova inerenti a questo tipo di controversia. L'esperienza mostra che i processi in questo campo sono di solito complessi, lunghi e costosi.

L'articolo 343 capoverso 3 del Codice delle obbligazioni prevede che, nelle controversie legate al contratto di lavoro il cui valore litigioso non supera i 20 000 franchi, alle parti non possono essere imposte né tasse né spese giudiziarie. Il gruppo di lavoro «Parità salariale» aveva raccomandato nel suo rapporto di sopprimere il limite dei 20 000 franchi, ritenendo che una procedura gratuita fosse necessaria tanto per i salari elevati quanto per quelli modesti, essendo grande il rischio del processo nell'uno come nell'altro caso. Abbiamo rinunciato a proporre questa misura nell'avamprogetto perché il limite del valore litigioso era appena stato rialzato da 5000 a 20 000 franchi.

La metà circa degli enti consultati aveva chiesto di non applicare alle controversie sulla parità salariale il limite del valore litigioso fissato nell'articolo 343 del Codice delle obbligazioni: secondo loro in questi casi tale limite è rapidamente raggiunto anche se lo stipendio della lavoratrice interessata è modico o medio.

Bisogna infatti ammettere che in casi di violazione del principio d'uguaglianza dei salari la lavoratrice o il lavoratore propone azione solo dopo lo scioglimento del rapporto di lavoro, quando il valore litigioso supera facilmente il limite dei 20 000 franchi. Tale limite è rapidamente raggiunto anche quando si pretende il versamento di un'indennità in caso di discriminazione all'assunzione o al momento della disdetta, giusta l'articolo 4 della legge sull'uguaglianza, considerato che l'indennità può equivalere a sei mesi di salario. Per questa ragione si propone di applicare alle controversie di pertinenza della legge federale sulla parità dei sessi l'articolo 343 del Codice delle obbligazioni, indipendentemente dal valore litigioso.

Legiferare sull'attribuzione delle spese peritali si rivela quindi superfluo. Il principio della gratuità è salvo anche in questo caso, a meno che il giudice non reputi necessario ordinare una perizia. Tuttavia l'articolo 343 capoverso 3 del Codice delle obbligazioni contempla una riserva in caso di processo temerario.

Protezione giuridica nel caso dei rapporti di lavoro di diritto pubblico Articolo 13 Le decisioni prese in applicazione della presente legge o che a torto non la applicano possono essere impugnate con ricorso. Contro le decisioni di un'autorità cantonale, il ricorrente deve dapprima esaurire le vie di ricorso previste dal diritto cantonale. Sono applicabili le disposizioni dell'ordinamento dei funzionari relative alle vie di ricorso contro le decisioni prese in materia di rapporti di servizio del personale federale. Questo significa che le decisioni su ricorso di prima istanza dei dipartimenti, della Cancelleria federale, della Direzione generale delle dogane e degli organi di ultima istanza delle aziende o degli stabilimenti autonomi della Confederazione possono essere impugnate presso la com1043

missione di ricorso in materia di personale federale (art. 58 cpv. 2 lett. b n. 3 dell'Ordinamento dei funzionari, RU 1992 308). In ultima istanza è comunque ammissibile il ricorso di diritto amministrativo al Tribunale federale (cfr. la modificazione dell'art. 100 della legge sull'Organizzazione giudiziaria - OG, RS 173.110 - in allegato alla legge).

Chiunque giustifica di avere un interesse degno di protezione può esigere che sia emessa una decisione nei suoi confronti e si pronunci sui diritti desumibili dall'articolo 4 della legge. Il diritto di esigere una decisione deriva dalle disposizioni sul diritto di ricorrere (art. 103 lett. a OG). In virtù del principio d'unità procedurale, queste disposizioni devono essere rispettate da tutte le istanze, comprese quelle che devono dirimere nell'ambito di una procedura non sottoposta alla legge federale sulla procedura amministrativa (PA, RS 172.021; cfr.

in particolare art. 3 lett. b). Il diritto di agire delle organizzazioni è definito con maggior precisione nell'articolo 6 della legge.

I candidati che, non assunti dopo un concorso indetto da una collettività pubblica, fanno valere una discriminazione, non possono esigere di essere assunti, ma solo chiedere un'indennità, come nel rapporto di lavoro di diritto pubblico (art. 4 cpv. 2). Al momento della conferma di un funzionario o in caso di disdetta dei rapporti di servizio di diritto pubblico, l'agente che fa valere una discriminazione può, come già attualmente, fare annullare la decisione contraria alla legge.

I funzionari e gli impiegati federali che intendono impugnare una decisione di prima istanza devono poter esigere un preavviso da una commissione ad hoc. Tale procedura sostituisce, per il personale federale, la procedura di conciliazione prevista per il rapporto di lavoro dal Codice delle obbligazioni.

Questa commissione potrebbe procedere allo stesso modo delle commissioni peritali, incaricate d'esaminare le esigenze di ogni funzione, contemplate dagli articoli 8 e seguenti dell'ordinanza sulla classificazione delle funzioni (RS 172.221.111.i).

È escluso il diritto di ricorso dell'autorità federale competente contro le decisioni prese dall'ultima istanza cantonale (art. 103 lett. b OG) in virtù dell'importante autonomia di cui i Cantoni devono godere nell'assetto della funzione pubblica. Inoltre tale soluzione ha l'effetto di rendere caduco l'eventuale obbligo per le autorità cantonali di comunicare simili decisioni all'autorità federale.

La procedura è gratuita come per i casi concernenti il rapporto di lavoro di pertinenza del diritto privato. Sono salvi solo i casi di processi temerari, per analogia con l'articolo 343 capoverso 3 del Codice delle obbligazioni.

Aiuti finanziari Articolo 14 Programmi promozionali Le esperienze fatte all'estero dimostrano come una legislazione che vieti ogni discriminazione sulla base del sesso non basti ad attuare l'uguaglianza professionale effettiva. Troppi ostacoli dovuti alla ripartizione tradizionale dei compiti nella società fanno in modo che le donne si urtino a una vera e propria pa1044

rete di vetro nella carriera professionale. Il sostegno che la Confederazione accorda ai provvedimenti d'aiuto può contribuire a rompere questa parete o almeno a suscitare gli impulsi necessari ad adottare provvedimenti mirati.

Si tratta di accordare aiuti finanziari a programmi particolarmente esemplari o innovatori volti a concretizzare l'uguaglianza tra donne e uomini nel settore del lavoro. Occorre evitare di sovvenzionare programmi che soltanto in subordine promuovono l'uguaglianza dei sessi e che verrebbero comunque attuati.

La legge non introduce un diritto all'ottenimento di aiuti finanziari. Sulla base dei crediti accordati, dev'essere data la priorità ai programmi dai quali si attendono gli effetti più rilevanti ai fini del promovimento concreto dell'uguaglianza. L'aiuto federale, ad esempio, può avere effetto d'incentivo per l'impianto di un'infrastruttura o la creazione di nuovi modelli d'organizzazione del lavoro. Cura particolare sarà rivolta alla valutazione dei programmi, delle cui spese si dovrà tenere conto nell'aiuto finanziario.

Gli aiuti finanziari saranno attribuiti a enti pubblici o privati, per esempio a un ufficio cantonale del lavoro o a un'organizzazione padronale. L'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo potrà di sua iniziativa approntare programmi promozionali. Non è previsto un finanziamento diretto di provvedimenti delle aziende. Tali provvedimenti potranno però essere inclusi in un programma promozionale realizzato da un'organizzazione pubblica o privata e fruire a tale titolo di un finanziamento. La responsabilità del programma promozionale dev'essere affidata a un'organizzazione che non sia influenzata direttamente dal giuoco della libera concorrenza economica.

Il capoverso 2 contiene una lista esemplificatrice delle misure che possono essere previste dai programmi. Misure in materia di formazione, perfezionamento e riqualificazione professionali possono essere oggetto di un aiuto finanziario: occorrerà però fare in modo che non siano finanziate misure che spettano normalmente alle aziende o che derivano dai compiti generali della Confederazione o dei Cantoni in tema di formazione professionale. Nel quadro della procedura di consultazione, parecchi enti consultati hanno espresso il desiderio di vedere posto l'accento sulle possibilità di lavoro a tempo parziale o su nuove modalità per organizzare il lavoro nell'azienda. Le lettere e e d del capoverso 2 si riferiscono precisamente a misure atte a meglio conciliare lavoro e famiglia o volte ad attuare una forma d'organizzazione del lavoro o un'infrastruttura che favoriscano l'uguaglianza tra i sessi. Può trattarsi di misure quali il miglioramento delle possibilità di lavoro a tempo parziale, la ripartizione del posto di lavoro (anche a livelli superiori della gerarchia) o l'istituzione di giardini d'infanzia aziendali.

Per beneficiare di un aiuto finanziario, l'ente responsabile del programma deve, conformemente all'articolo 7 della legge sui sussidi (RS 616.1), fornire una prestazione autonoma corrispondente alla sua capacità economica.

Il nostro Collegio designa, mediante ordinanza, l'autorità competente ad attribuire gli aiuti finanziari che, secondo il caso (ad es. a dipendenza dell'importo), può essere il Dipartimento o l'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo. Quest'ultimo ha l'incarico di esaminare le domande e di controllare l'attuazione dei programmi promozionali (art. 16).

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Articolo 15 Consultori La Confederazione può sostenere finanziariamente anche istituzioni private che si occupano dell'informazione e della consulenza delle donne nel settore professionale o che sono attive nel settore del reinserimento professionale di persone che hanno interrotto l'attività lucrativa.

Gli aiuti finanziari sono accordati a istituzioni private. I servizi cantonali dell'uguaglianza fra donna e uomo non possono quindi beneficiarne.

Gli aiuti finanziari servono a coprire una parte delle spese di gestione. Il versamento è subordinato a una partecipazione finanziaria propria dell'istituzione in questione. I consultori non possono prevalersi di un diritto a un aiuto finanziario.

Come per il finanziamento dei programmi promozionali, le domande sono trattate dall'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo (art. 16).

Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo Articolo 16 L'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo è stato istituito con l'ordinanza del 24 febbraio 1988 (RS 172.212.11). I suoi compiti comprendono già oggi la preparazione di atti normativi in materia di parità dei sessi, la consulenza e l'informazione, la stesura di raccomandazioni e l'allestimento di perizie, la messa in opera di programmi e l'elaborazione di rapporti. L'Ufficio è aggregato all'Ufficio federale della cultura ed è direttamente subordinato al direttore di quest'ultimo.

Anche a livello di Cantone e Comune, numerosi servizi amministrativi si occupano del promovimento dell'uguaglianza tra donna e uomo. A livello cantonale ne esistono attualmente dieci.

In tutti i Paesi che perseguono una politica a favore dell'uguaglianza fra donna e uomo, sono state istituite autorità amministrative allo scopo di sostenere le pretese individuali in materia d'uguaglianza. Tali servizi hanno spesso compiti d'informazione e consulenza. Secondo i Paesi, possono fungere da ufficio di conciliazione, condurre indagini o intentare azioni. I confronti con l'estero dimostrano che le autorità particolarmente efficaci (Equal Employment Opportunity Commission degli Stati Uniti d'America, Equal Opportunity Commission della Gran Bretagna o Ministero svedese dell'uguaglianza) sono quelle che occupano una posizione gerarchica elevata e che sono dotate di grande autonomia sul piano della gestione, delle finanze e del personale.

L'attuazione della parità di salario tra donne e uomini costituisce per l'Ufficio, sin dalla sua istituzione, compito prioritario. Oltre all'attività di consulenza e mediazione in diversi casi di discriminazione e in occasione della conclusione di contratti, l'Ufficio ha pubblicato uno studio sull'importanza della valutazione del lavoro per la parità salariale e ha organizzato un congresso su tale tema all'attenzione dei responsabili del personale nelle aziende private e nelle amministrazioni pubbliche, dei rappresentanti degli interlocutori sociali nonché dei delegati alle questioni dell'uguaglianza. Infine, nella primavera del 1992 ha pubblicato direttive concernenti l'applicazione del principio della parità salariale 112'.

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L'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo dev'essere posto gerarchicamente in alto per potere essere efficace: dev'essere al centro dei flussi d'informazione, poiché la parità dei sessi concerne tutti i settori, e deve quindi beneficiare di una certa autonomia nell'esercizio della sua attività. Il disegno di legge rialza la posizione gerarchica dell'Ufficio a un livello equivalente a quello di un ufficio o servizio ai sensi dell'articolo 58 capoverso 1 lettera C della legge sull'organizzazione dell'amministrazione, affinchè sia direttamente subordinato a un Dipartimento. Si propone di sottoporlo al Dipartimento federale dell'interno mediante una modificazione dell'ordinanza del 24 febbraio 1982 concernente l'attribuzione degli uffici ai Dipartimenti e dei servizi alla Cancelleria federale (RS 172.010.14) che vi chiediamo di approvare adottando il relativo disegno di decreto federale. La subordinazione dell'Ufficio al Dipartimento federale dell'interno risulta opportuno, per il fatto che la maggior parte delle disparità sussistenti nella legislazione federale concernono i settori di competenza di tale Dipartimento, segnatamente in materia di assicurazioni sociali, e per il fatto che l'Ufficio è incaricato di attuare non soltanto l'uguaglianza formale, bensì anche l'uguaglianza di fatto. Il Dipartimento federale dell'interno appare quindi del tutto indicato, considerata la diversità dei suoi compiti e la loro attinenza con la realtà sociale.

Le competenze dell'Ufficio definite dalla legge sono essenzialmente quelle riconosciutegli attualmente sulla base dell'ordinanza che l'ha istituito; l'Ufficio è incaricato di fornire informazioni, consulenza alle parti e alle autorità, di rilasciare raccomandazioni, di effettuare studi e di partecipare all'elaborazione degli atti legislativi federali. Tratta inoltre le richieste di aiuti finanziari previsti dagli articoli 14 e 15, controlla la messa in cantiere dei programmi promozionali e può, sulla base dell'articolo 15, organizzare lui stesso programmi del genere.

All'Ufficio viene riconosciuta anche la competenza di partecipare finanziariamente ad altri progetti che non dipendono dall'articolo 14, ad esempio se concernono l'attuazione della parità in settori diversi da quello del lavoro. La partecipazione dell'Ufficio è però subordinata alla condizione che tali progetti siano atti a sostenere la sua azione e che interessino la Svizzera intera.

Disposizioni finali Articolo 17 Disposizioni transitorie La legge si applica a tutti i fatti sopraggiunti posteriormente alla sua entrata in vigore. L'articolo 17 deroga a tale principio della non retroattività per le controversie in materia di parità salariale: in questo caso, la legge si applica anche se i fatti sono anteriori all'entrata in vigore, sempre che l'azione sia intentata o, se si tratta di rapporti di lavoro di diritto pubblico, se la decisione di prima istanza sia pronunciata dopo l'entrata in vigore della legge. Il lavoratore può far valere pretese salariali per il passato entro i limiti del termine di prescrizione 113'.

La legge non avrebbe la stessa efficacia se le misure che prevede si applicassero soltanto alle discriminazioni salariali posteriori all'entrata in vigore. In effetti, in ragione delle difficoltà di prova, della mancanza di trasparenza in materia salariale e del timore di licenziamento, le lavoratrici che denunciano una dispa-

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rità salariale intentano il più sovente azione soltanto dopo la fine del rapporto di lavoro. Nella misura in cui il principio, direttamente applicabile, dell'uguaglianza dei salari tra donne e uomini è già garantito dalla Costituzione federale e poiché si tratta in primo luogo di disposizioni procedurali, è giustificato applicare la legge ai fatti che si sono svolti anteriormente alla sua entrata in vigore.

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Allegato: Modificazione di leggi federali

Legge sull'organizzazione dell'amministrazione Visto che sarà direttamente subordinato al Dipartimento federale dell'interno, l'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo va menzionato nella lista degli uffici e dei servizi menzionati dall'articolo 58 capoverso 1 lettera C della legge sull'organizzazione dell'amministrazione.

Legge sull'organizzazione giudiziaria Attualmente il ricorso di diritto amministrativo al Tribunale federale non è ammesso contro certe decisioni in materia di rapporti di servizio del personale federale, segnatamente le decisioni sulla istituzione iniziale del rapporto di servizio e sulla promozione (art. 100 lett. e della legge federale sull'organizzazione giudiziaria; OG, RS 173.110). In questo caso l'autorità che decide in ultima istanza è il Consiglio federale, un Dipartimento o un'azienda autonoma. Nella misura in cui il divieto di discriminazione dell'articolo 3 della legge vale per tutti gli aspetti del rapporto d'impiego, compreso l'accesso all'impiego e la promozione, appare indicato aprire una via di ricorso presso un'istanza giudiziaria per tutte le controversie in materia di discriminazione a causa del sesso nei rapporti di servizio del personale federale. Nulla giustificherebbe in effetti che i lavoratori il cui rapporto di lavoro è retto dal Codice delle obbligazioni e gli agenti della funzione pubblica cantonale possano far valere una discriminazione relativa all'assunzione o alla promozione davanti a un'istanza giudiziaria, mentre il personale federale non potrebbe farlo.

Possono essere previste diverse possibilità. L'una consisterebbe nel designare la commissione di ricorso in materia di personale federale come istanza di ricorso nei casi in cui non sia dato il rimedio del ricorso di diritto amministrativo al Tribunale federale. L'istituzione di una commissione di ricorso in materia di personale federale è stata decisa in occasione della revisione parziale della legge federale sull'organizzazione giudiziaria del 4 ottobre 1991 (art. 58 LOF; RU 1992 308). L'altra soluzione, che abbiamo ritenuto, consiste ad aprire la via del ricorso di diritto amministrativo al Tribunale federale per tutte le decisioni in materia di rapporti di servizio del personale federale, nella misura in cui la controversia concerna una discriminazione dovuta al sesso. Il rimedio del ricorso di diritto amministrativo al Tribunale federale presenta il vantaggio di sottoporre in ultima istanza alla stessa autorità giudiziaria tutte le contestazioni relative alla violazione del divieto di discriminazione in materia d'impiego, anche se occorre precisare che nelle contestazioni civili del diritto del lavoro il Tribunale federale è chiamato a pronunciarsi sulle pretese pecunia1048

rie inferiori a 8000 franchi soltanto se adito con ricorso di diritto pubblico. La soluzione adottata dovrebbe quindi garantire una maggiore unità della giurisprudenza in materia d'uguaglianza fra donne e uomini.

La revisione della legge federale sull'organizzazione giudiziaria è conforme al diritto comunitario in materia di parità dei sessi. In effetti l'articolo 6 della direttiva 76/207 del 9 febbraio 1976 incarica gli Stati membri d'introdurre le misure necessarie per permettere a tutte le persone che si ritengono lese dalla mancata applicazione nei loro confronti del principio dell'uguaglianza di trattamento di fare valere i propri diritti in via giurisdizionale dopo, eventualmente, il ricorso ad altre istanze competenti. La Corte di giustizia delle Comunità europee ha d'altro canto ritenuto che l'articolo 6 della direttiva può essere invocato direttamente dagli individui nei confronti di uno Stato membro che non ne garantisse, l'intera applicazione nel proprio ordinamento giuridico interno114).

Allo scopo di non sovraccaricare il testo dell'articolo 100 lettera e primo periodo della legge federale sull'organizzazione giudiziaria, si è proceduto anche a una modificazione redazionale concernente le decisioni in materia di protezione dei dati.

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Ripercussioni Ripercussioni finanziarie e sull'effettivo del personale

Le conseguenze finanziarie del disegno di legge per la Confederazione e i Cantoni dovrebbero risultare relativamente poco importanti. Occorrerà prevedere esborsi dell'ordine di 4-5 milioni di franchi per anno per le attività promozionali previste dagli articoli 14 e 15. La legge crea soltanto pochi compiti suppletivi per autorità federali e cantonali. L'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo non vedrà accrescere i propri compiti in misura rilevante. La creazione di un posto e mezzo suppletivo sarà necessaria per il trattamento delle domande d'aiuti finanziari e il controllo dei programmi promozionali. Dal canto loro, i Cantoni devono prevedere una procedura di conciliazione: nella misura in cui possono affidare tale compito ad autorità esistenti e tenuto conto della circostanza che la maggior parte di essi conoscono già una forma o un'altra di procedura di conciliazione, non occorre però attendere spese supplementari in questo settore. È in effetti poco probabile che i Cantoni debbano far fronte a una valanga di processi: il numero di processi dovrebbe aumentare, ma non in maniera spettacolare. I Cantoni dovranno inoltre prevedere la gratuità dei processi relativi alle controversie concernenti il contratto di lavoro. I costi supplementari in questo settore non devono però essere sopravvalutati. Nonostante le facilitazioni di cui beneficieranno le lavorataci e i lavoratori, i processi in materia d'uguaglianza fra donne e uomini rimangono rischiosi, se non altro in ragione del rischio per la persona interessata di dover lasciare il posto di lavoro.

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Ripercussioni economiche per la Svizzera

In seguito alle preoccupazioni espresse durante la procedura di consultazione, il Dipartimento federale di giustizia e polizia ha ritenuto necessario fare proce1049

dere a uno studio sulle incidenze d'ordine economico di un divieto di discriminazione e di una protezione accresciuta contro il licenziamento 115'. Come rilevato da questo studio, le misure previste dal disegno di legge avranno, per l'aspetto macroeconomico, effetti essenzialmente positivi.

Dopo il rigetto in votazione popolare dell'Accordo sullo SEE, resta la necessità di procedere a una riforma economica. Si tratta di eliminare le distorsioni di concorrenza e di migliorare il funzionamento del mercato, senza tuttavia intaccare le basi della protezione sociale. È particolarmente necessario agire a livello di mercato del lavoro. Oggigiorno, in effetti, le risorse sono sperperate non soltanto a causa di un cattivo impiego della manodopera femminile, ma anche e segnatamente del ritardo in materia di mutamento strutturale e della distorsione degli investimenti in altri fattori di produzione e in materia di perfezionamento professionale. Se all'interno di un settore economico le donne sono vittime di discriminazioni, vi è distorsione di concorrenza. Le aziende che non discriminano le donne e che innovano hanno un accesso più arduo al mercato a causa del maggior costo di personale; vi sono quindi ripercussioni negative sull'economia globale. Le aziende esitano a investire e a svilupparsi, visto che gli investimenti necessari a tale scopo non sono fonte di utili.

La scomparsa delle discriminazioni implica una migliore utilizzazione del fattore «lavoro» e rafforza l'incentivo a investire nella formazione. Se intende conservare competitivita a livello internazionale, la Svizzera deve puntare sulle risorse umane, vale a dire su una buona formazione e su un importante bagaglio di conoscenze. L'economia perde un enorme potenziale se le donne con una buona formazione non utilizzano le conoscenze acquisite o non le utilizzano appieno, a causa di un atteggiamento discriminatorio del datore di lavoro. Si aggiunga che la collettività deve sopportare i costi di una cattiva utilizzazione degli investimenti di formazione finanziati col denaro pubblico. È quindi nell'interesse dell'economia generale fare scomparire le discriminazioni nei confronti delle donne e promuoverne un'integrazione più ampia possibile nel mercato del lavoro.

La competitivita della Svizzera sul piano internazionale sarà rafforzata dal progresso fatto in materia di produttività e da una maggiore efficienza sul piano macro-economico. Si tratta di un intervento sul mercato, ma nel senso della soppressione di distorsioni della concorrenza esistenti: il buon funzionamento del mercato non è perturbato, anzi migliorato. Le misure previste dal disegno di legge permettono quindi alla Svizzera non soltanto di essere eurocompatibile ma anche di utilizzare in suo favore, nella concorrenza europea, gli effetti positivi del divieto di discriminazione.

È possibile che certe aziende la cui redditività è funzione delle possibilità di discriminazione subiscano costi suppletivi. Nell'ottica macro-economica, questo effetto è però positivo, poiché contribuisce a una miglior assegnazione delle risorse con conseguente rialzo della redditività globale dell'economia e miglior competitivita delle aziende svizzere. Dallo studio precitato risulta che la legge può contribuire a ridurre le discriminazioni. Se l'effetto quantitativo misurabile è piuttosto modesto, l'effetto qualitativo, risultante da un cambiamento delle condizioni generali, è per contro considerevole. La parità di occasioni è migliorata, anche se soltanto in maniera indiretta. Gli effetti positivi prevalgono an-

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che per quanto concerne la situazione delle lavoratoci, soprattutto se si prenderanno misure collaterali, per esempio in materia di formazione, di politica sociale, familiare o fiscale.

Le conclusioni di tale studio sono corroborate da quelle di un rapporto peritale dell'OCSE del 1991116). Giusta questo rapporto occorre accordare alla donna una parte di primo piano nella vita economica se si vuole assicurare il buon funzionamento dell'economia negli anni '90 e oltre. Contrariamente alle concezioni tradizionali, la parità tra i sessi e l'efficacia economica non costituiscono obiettivi tra loro inconciliabili. Le donne costituiscono una risorsa essenziale per l'economia, rimasta però disattesa in termini qualitativi e quantitativi. Secondo il rapporto dell'OCSE, la segregazione degli impieghi secondo il sesso è uno dei principali fattori di rigidità sul mercato del lavoro, il che ha per conseguenza di intralciare lo spostamento armonioso della manodopera da settori soprannumerari verso settori deficitari di contribuire così alla disoccupazione e di accentuare gli squilibri a breve termine tra l'offerta e la domanda di manodopera qualificata, con il rischio a lungo termine, di penuria di qualificazioni.

Per mantenere la posizione concorrenziale negli anni '90, i Paesi dell'OCSE dovranno disporre di manodopera altamente qualificata, mobile e dotata di un alto grado di flessibilità funzionale. A questo proposito, l'attuale clima di cambiamento strutturale è, secondo il parere dei periti dell'OCSE, un'occasione ideale per rimettere in causa le inefficienze e disparità risultanti dalla segregazione dei posti di lavoro secondo il sesso.

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Programma di legislatura 1991-1995

II presente progetto è stato annunciato nel programma di legislatura 1991-1995 (FF 1992 III 88).

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Costituzionalità Mandato di legiferare secondo l'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale

II secondo periodo dell'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale incarica il legislatore di assicurare «l'uguaglianza soprattutto per quanto concerne la famiglia, l'istruzione e il lavoro». Il mandato si rivolge al legislatore federale come anche ai legislatori cantonali e comunali. Il legislatore ha quindi il dovere di eliminare dagli atti normativi le disposizioni che hanno effetto discriminatorio. Questo mandato è rivolto però, giusta la dottrina dominante 117', anche all'eliminazione delle ineguaglianze di fatto. In tale senso si può dire che la nozione d'«uguaglianza» cui si riferisce l'articolo 4 capoverso 2 secondo periodo della Costituzione federale va oltre l'uguaglianza dei diritti contenuta nel primo periodo di questo disposto, nella misura in cui comprende non soltanto l'uguaglianza di trattamento sul piano giuridico, ma anche l'uguaglianza di fatto. Il legislatore deve quindi preoccuparsi di prendere le misure che s'impongono, allo scopo di promuovere l'uguaglianza delle occasioni laddove le donne sono fortemente svantaggiate, allorquando l'uguaglianza giuridica e formale non ba-

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sta a instaurare un'uguaglianza effettiva. Il disegno di legge sulla parità dei sessi tiene conto del mandato affidato al legislatore, poiché è mirato a eliminare le discriminazioni di fatto di cui le donne sono vittime nel mondo del lavoro.

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Competenza del legislatore federale in materia di parità salariale

La dottrina ammette che il secondo periodo dell'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale non crea nuove competenze legislative a favore della Confederazione. Per adottare misure in materia di parità salariale il legislatore federale deve quindi basarsi sulle competenze particolari che gli sono conferite in settori determinati, ad esempio in materia di protezione dei lavoratori (art.

34ter cpv. 1 lett. a Cost.) o in materia di diritto civile (art. 64 Cost.).

Il terzo periodo dell'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale sancisce il diritto di uomini e donne a una retribuzione uguale per un lavoro di pari valore. Questo diritto è direttamente applicabile sia nei rapporti orizzontali tra individui sia nei rapporti verticali con lo Stato. Esplica quindi effetti senza che sia necessaria una legislazione d'esecuzione.

L'applicabilità diretta del diritto a un salario uguale non significa però che il legislatore sia privato della competenza di legiferare in materia. I lavori preparatori dimostrano anzi che il costituente era perfettamente cosciente del fatto che una legge d'attuazione sarebbe potuta risultare necessaria. Nel nostro messaggio precisavamo a tale proposito: «II legislatore è chiamato anche a legiferare in materia di salario in virtù del secondo periodo del nuovo disposto costituzionale nella misura in cui lo richieda l'attuazione del principio delle parità di salario»118). È tuttavia necessario che il legislatore federale disponga di una competenza ratione materiae. E allorquando fa uso della sua competenza, deve tenere conto delle esigenze dell'uguaglianza fra donne e uomini.

Una competenza del legislatore federale ratione materiae è data dall'articolo 34ter capoverso 1 lettera a della Costituzione federale che attribuisce alla Confederazione la competenza di legiferare in materia di protezione dei lavoratori.

Si tratta a questo proposito, secondo la lettera del disposto e come confermano i lavori preparatori, di una competenza illimitata; nel messaggio del 9 maggio 1984 concernente la protezione dei lavoratori dai licenziamenti abusivi (FF 1984 II 494), avevamo già avuto l'occasione di precisare che questa disposizione costituzionale non persegue soltanto un obiettivo di polizia, rna più ampiamente un obiettivo di politica sociale. Non si limita quindi alla protezione della salute e dell'integrità fisica. D'altro canto la protezione dei lavoratori che occorre oggi interpretare alla luce dell'articolo 4 capoverso 2 della Costituzione federale comprende anche la protezione dei diritti della personalità, fra i quali occorre annoverare il diritto di non subire discriminazioni a causa del sesso in materia di lavoro 119'.

Per quanto attiene ai rapporti di lavoro di diritto privato, la Confederazione ha pure la competenza di legiferare in materia di contratto di lavoro sulla base dell'articolo 64 della Costituzione federale. Per il personale della Confedera-

1052

zione, essa è abilitata a legiferare in virtù dell'articolo 85 numero 3 della stessa Costituzione.

Come per la protezione contro i licenziamenti abusivi ci si può chiedere se il legislatore possa introdurre un divieto di discriminazione limitante la libertà di commercio e d'industria, la quale protegge segnatamente il diritto del datore di lavoro di scegliere liberamente i lavoratori e di determinare liberamente i rapporti di lavoro. Le restrizioni della libertà di commercio e d'industria in materia di protezione dei lavoratori sono fondamentalmente ammesse, sempre che non perseguano in maniera preponderante uno scopo di politica economica e rispettino il principio di proporzionalità. La legge persegue uno scopo di politica sociale. In tal ambito non nuoce tuttavia alla capacità concorrenziale delle aziende; anzi, come dimostra lo studio svolto su mandato del Dipartimento federale di giustizia e polizia, essa contribuisce a eliminare le distorsioni di concorrenza. Inoltre, ove si considerino le disparità sussistenti tra i sessi nel settore del lavoro e le difficoltà cui sono confrontate le donne che intendono fare valere i loro diritti, occorre ammettere che le misure previste dalla legge sono necessarie e atte a raggiungere l'obiettivo, anche se non bastano da sole a realizzare l'uguaglianza nel settore del lavoro.

63

Rapporto tra competenze federali e competenze cantonali

II disegno di legge sulla parità dei sessi contiene alcune disposizioni in materia di procedura. Si tratta degli articoli 11 e 12 sulla procedura di conciliazione e la giurisdizione civile; le disposizioni sull'onere della prova costituiscono invece diritto materiale. L'articolo 64 capoverso 3 della Costituzione federale, che conferisce alla Confederazione la competenza di legiferare nel settore del diritto civile, riserva la competenza dei Cantoni in materia di ordinamento dei tribunali, di procedura giudiziaria e di amministrazione della giustizia. Occorre quindi sapere in quale misura la Confederazione possa emanare disposizioni di procedura. Secondo la dottrina dominante, la Confederazione può emanare disposizioni di diritto civile in materia di procedura e d'ordinamento dei tribunali civili cantonali, in quanto necessario per garantire l'applicazione del diritto civile federale120).

Considerato che l'attuazione del diritto all'uguaglianza fra donne e uomini nel settore del lavoro è lungi dall'essere attuato e che l'esercizio del diritto a un salario uguale incontra serie difficoltà, appare giustificato che si emanino disposizioni federali destinate a facilitare l'applicazione del diritto costituzionale. Gli studi realizzati nel quadro del gruppo di lavoro «Parità salariale» hanno dimostrato che le misure proposte in materia di procedura (procedura di conciliazione, procedura scritta e diritto di farsi rappresentare) costituiscono un mezzo efficace per lottare contro le difficoltà d'applicazione del diritto alla parità salariale.

Si trattava anche di esaminare se la Confederazione avesse la competenza di legiferare sui rapporti di lavoro retti dal diritto pubblico cantonale e comunale.

L'articolo 34ter capoverso 1 lettera a della Costituzione federale attribuisce alla Confederazione il diritto di emanare disposizioni sulla protezione dei lavo1053

ratori, comprese, in particolare le disposizioni di politica sociale. Contrariamente alla competenza della Confederazione in materia di formazione professionale, retta dall'articolo 34ter capoverso 1 lettera g della Costituzione federale, la competenza di legiferare in materia di protezione dei lavoratori non è limitata a certi settori d'attività. Di fatto, la legge sul lavoro del 13 marzo 1964 (RS 822.11) non si applica soltanto alle aziende del settore privato, ma anche a certe aziende pubbliche, anche se soltanto in misura limitata. Occorre quindi rilevare che la competenza dell'articolo 34ter capoverso 1 lettera a della Costituzione federale non è limitata ai lavoratori del settore privato. Anche i lavori preparatori concernenti quest'ultimo disposto costituzionale fanno stato di una competenza estesa, che non comporta limite alcuno quanto al campo d'applicazione e al tenore della protezione in questione. Per questa ragione la Confederazione è abilitata a emanare un divieto di discriminazione valevole anche per la funzione pubblica cantonale e comunale e accompagnato da disposizioni che permettano ai lavoratori lesi di fare valere i loro diritti in giustizia. I Cantoni e i Comuni conservano d'altro canto tutta la loro autonomia per quanto concerne l'organizzazione dei rapporti di servizio del loro personale, sempre che rispettino il principio dell'uguaglianza tra donne e uomini. D'altro canto la legge non fa che concretizzare questo principio, gi postulato dalla Costituzione.

7

Forma dell'atto

II rango d'ufficio o di servizio attribuito all'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo e la sua aggregazione al Dipartimento federale dell'interno rendono necessaria una modificazione dell'ordinanza sull'attribuzione degli uffici ai dipartimenti e dei servizi alla Cancelleria federale (RS 172.010.14).

Spetta in effetti al Consiglio federale, in virtù dell'articolo 60 capoverso 1 della legge sull'organizzazione dell'amministrazione, attribuire un ufficio a un dipartimento. Giusta l'articolo 60 capoverso 2 della legge sull'organizzazione dell'amministrazione, le decisioni del Consiglio federale devono essere approvate dall'Assemblea federale con decreto federale di obbligatorietà generale non sottostante a referendum.

Allo scopo di non sottoporre alle Camere due messaggi distinti, uno concernente i compiti dell'ufficio e il suo rango, l'altro concernente la modificazione dell'ordinanza concernente l'attribuzione degli uffici, vi sottoponiamo, con il disegno di legge sulla parità dei sessi, un disegno di decreto federale relativo all'approvazione di una modificazione dell'ordinanza precitata.

5725

1054

Note 11

Les femmes dans le monde 1970-1990, Des chiffres et des idées, New York, Nations Unies, 1992, p. 6.

2 > Id., p. 6.

31 Document technique de base, Colloque tripartite sur l'égalité de chances et de traitement pour les hommes et les femmes en matière d'emploi dans les pays industrialisés, Genève 19-23 novembre 1990, Bureau international du Travail, Genève, 1990/1.

4) Indagine dell'ottobre 1990 sui salari e gli stipendi, Vie économique/Die Volkswirtschaft 9/1991, pag. 32 segg.

5 ) Employment in Europe, Commission of the European Communities, Luxembourg 1990, pag. 61.

6 > Document technique de base, Colloque tripartite sur l'égalité de chances et de traitement pour les hommes et les femmes en matière d'emploi dans les pays industrialisés, Genève 19-23 novembre 1990, op. cit., p. 34. Annuaire des statistiques du travail, Bureau international du travail, Genève, 1987.

7 > Untersuchungen zum Lohngleichheitsgrundsatz nach Art. 4 Abs. 2 BV, Forschungsbericht Nr. 1, Lohndiskriminierung in der Schweiz: Evidenz von Mikrodaten, Prof.

Dott. Peter Kugler, DFGP, 1988.

8) La Situation de l'emploi des diplômés universitaires en 1989, Association suisse pour l'orientation universitaire (ASOU), Politique de la science, 1990, suppl. 46, pag. 83 segg.

9 > Studio «Schweizer Kadergehälter 1992», Schweizer Handels Zeitung, 3 settembre 1992, n. 6; cfr. anche «Rapport sur la situation des femmes dans l'administration communale lausannoise en septembre 1988», Groupe de réflexion de l'administration communale lausannoise, 1989; Frauen in der Verwaltung des Kantons Zürich, eine empirische Untersuchung über geschlechtsspezifische Differenzen anhand von Personal- und Besoldungsdaten, Direktion des Innern des Kantons Zürich, Fachstelle für Gleichberechtigungsfragen, Zürich, 1991.

10 > Annuaire statistique de la Suisse, UFS, 1992.

">OCDE Perspectives de l'emploi, Paris, 1990.

12> SAKE-NEWS, Informationen für interessierte Datenbenutzer, UFS, n. 92/2.

13 > SAKE-NEWS, Informationen für interessierte Datenbenutzer, Documentazione per la stampa 1991, UFS, n. 91/7.

Indagine svizzera sulla popolazione attiva (ISPA): rilevamento del 1991, UFS, dicembre 1991.

15 > Employment in Europe, Commission of thè European Communities, Lussemburgo 1990, pag. 92.

16> Child-care problems: an obstacle to work, Peter Cattan, Monthly Labor Review, ottobre 1991.

"'OCDE, Perspectives de l'emploi, cit., pag. 134.

18 > SAKE-NEWS, Informationen für interessierte Datenbenutzer, UFS, n. 92/2: Brigitte Buhmann, Zahlen und Fakten zur Frauenerwerbstätigkeit.

19 > SAKE-NEWS, Informationen für interessierte Datenbenutzer, UFS, n. 92/2: Akiko Ries, Zeitkünstlerinnen - statistische Hintergedanken zu Frauenarbeit und Arbeitsmarkt.

20 > Margaret Maruani et Chantal Nicole, Au Labeur des dames. Métiers masculins, emplois féminins, Paris, 1989.

21 >OCDE, Perspectives de l'emploi, cit., pag. 191 segg.

22) Frauen in der Verwaltung des Kantons Zürich, eine empirische Untersuchung über geschlechtsspezifische Differenzen anhand von Personal- und Besoldungsdaten, Direktion des Innern des Kantons Zürich, op. cit., pag. 12.

23) Maria Charles, Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation in der Schweiz, Revue suisse de sociologie, vol. 13, n. l, 1987, pag. 6.

24) Statistiques de l'emploi et de la population active occupée, 3, Emploi et vie active, 4e trimestre 1991, UFS, Berna, 1992.

25 > Eidgenössische Volkszählung 1980, Erwerbstätigkeit, Band 9, UFS, 1985.

26 > Indagine svizzera sulla popolazione attiva (ISPA): dati rilevati nel 1991, UFS, dicembre 1991.

1055

'Indagine «Schweizer Kadergehälter 1992», op. cit.; cfr. anche: Zur Situation der erwerbstätigen Frau, Ursachen und Hintergründe der besonderen Probleme bei Berufseintritt, Berufsaufsteig, Berufsunterbrechung und Rückkehr in den Beruf, Anita E.

Calonder Gerster, UFIAML, Berna, 1990, pag. 54.

28)Marie Duru-Bellat, L'école des filles, quelle formation pour quels rôles sociaux?, Paris 1990, pag. 147 segg.

2 " Darf's auch eine Frau sein? Eine Untersuchung zur geschlechtsspezifischen Ausschreibung von Stelleninseraten, Berna, giugno 1992 (in italiano è stato pubblicato soltanto un riassunto dal titolo: Perché non una donna?).

30 >Employment in Europe, op. cit., pag. 33 e 149.

3 " Annuaire statistique de la Suisse, UFS, 1992.

32 ' Annuaire statistique de la Suisse, UFS, 1992.

"'Anita E. Calonder Gerster, Zur Situation der erwerbstätigen Frau, op. cit., pag. 60.

34 'Ibid., pag. 27 segg.; Rapporto finale del gruppo di lavoro «Parità salariale» istituito dal Dipartimento federale di giustizia e polizia, ottobre 1988, pag. 182 segg.

35) Rapporto «Parità salariale», op. cit., pag. 196 segg.

"'Rapporto «Parità salariale», op. cit., pag. 203.

37) Rapporto sul programma legislativo «Uguaglianza dei diritti tra uomo e donna», del 26 febbraio 1986, FF 1986 I 935 segg.

38 'Cfr. decisioni citate in: Dr. Katharina Ley, Untersuchungen zum Lohngleichheitsgrundsatz nach Art. 4 Abs. 2 BV, Forschungsbericht nr. 3.1 und 3.2, Durchsetzung des Lohngleichheitsgrundsatzes, DFGP, 1988; cfr. anche decisioni pubblicate in DTF 113 la pag. 107 segg., DTF 117 la pag. 262 segg., DTF 117 la pag. 270 segg., DTF 118 la 35, Zbl 1984/83 pag. 277 segg., Zbl 1985/84 pag. 163 segg., Zbl 1989/90 p.

203 segg., Zbl 1989/90 p. 481 segg.

39) Rapporto «Parità salariale», op. cit., pag. 72 segg. (fr.); cfr. anche Katharina Ley, Durchsetzung des Lohngleichheitsgrundsatzes, op. cit. Forschungsbericht nr. 3.2.

40) Untersuchungen zum Lohngleichheitsgrundsatz nach Art. 4 Abs. 2 BV, Forschungsbericht nr. 2.1 und 2.2, Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit, Arbeitspsychologische Überlegungen, Eberhard Ulich, DFGP, 1988; Arbeitsbewertung und Lohndiskriminierung von Frauen. Rapporto pubblicato dall'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo, Berna, 1991.

41 > Arbeitsbewertung und Lohndiskriminierung von Frauen. Rapporto pubblicato dall'Ufficio federale per l'uguaglianza tra donna e uomo, op. cit., p. 102.

42 ' Ibid., pag. 51 seg.; Margaret Maruani, Chantai Nicole, Métiers masculins, emplois féminins, Paris, 1989, pag. 15 segg.

43) Conduire le changement structurel. Le rôle des femmes. Rapport d'un groupe d'experts de haut niveau au Secrétaire général, OCDE, Paris 1991, pag. 22 segg.

44 Marie Duru-Bellat, L'école des filles, quelle formation pour quels rôles sociaux?, Paris, 1990, pag. 159 segg.

45) Bruno Frey und Hannelore Weck-Hannemann, Die Frau in der Wirtschaft, die Sicht der Nationalökonomie, in: Wirtschaft und Recht, 40° anno, fase. 4, 1988, pag. 295 segg.

*>Marie Duru-Bellat, L'école des filles, cit., pag. 153.

47 'Cfr. in merito la nota 42).

48>Il gruppo dì lavoro era composto di: - Christoph Steinlin, laureato in giurisprudenza, vicedirettore dell'Ufficio federale di giustizia, presidente - Ruth Dreifuss, licenziata in giurisprudenza, segretaria dell'Unione sindacale svizzera - Stephan Hegner, licenziato in giurisprudenza, Associazione svizzera industrie grafiche, Zurigo (sostituto: Max Fritz, licenziato in giurisprudenza, segretario dell'Unione centrale dei datori di lavoro svizzeri) - Claudia Kaufmann, laureata in giurisprudenza, segretaria della Commissione federale per le questioni femminili, Ufficio federale della cultura (a partire dal 1° settembre 1988 responsabile dell'Ufficio per l'uguaglianza fra donna e uomo)

1056

Al gruppo di lavoro appartenevano, con voto consultivo, una ricercatrice e tre ricercatori, incaricati di studiare i diversi insiemi di problemi concernenti la parità salariale: - Peter Kugler, professore all'Istituto di economia politica dell'università di Berna - Katharina Ley, laureata in sociologia, Istituto di sociologia dell'università di Berna - Wolf Linder, professore al Centro di ricerca per la politica svizzera dell'università di Berna - Eberhard Ulich, professore alla Scuola politecnica federale di Zurigo.

49 > Ottobre 1988, pubblicato dal DFGP, disponibile presso l'Ufficio centrale federale degli stampati e del materiale, 3000 Berna, n. 407.290 t/f.

so) Decreto federale del 19 giugno 1992 concernente il miglioramento delle prestazioni AVS e AI e il loro finanziamento, FF 1992 III 872 segg.; cfr. anche messaggio del 5 marzo 1990 sulla decima revisione dell'assicurazione per la vecchiaia e i superstiti (FF 1990 II 1 segg.).

"Messaggio concernente la revisione dell'assicurazione malattia del 6 novembre 1991, FF 1992 I 65 segg.

521 Messaggio concernente il disegno di legge federale sul libero passaggio nella previdenza professionale per la vecchiaia, i superstiti e l'invalidità del 26 febbraio 1992, FF 1992 III 477 segg.

53)Cfr.

Messaggio II concernente l'adeguamento del diritto federale alla normativa SEE, FF 1992 V 361.

54) FF 1992 III 85 55 >RS 412.100.1 S6 > RS 414.204 57) «Uomo e donna hanno diritto a una retribuzione uguale per un lavoro di pari valore», Istruzioni concernenti l'applicazione del diritto al salario uguale, Ufficio per l'uguaglianza fra donna e uomo, Berna, marzo 1992.

S8 > Fonti:
Wolf Linder, Untersuchungen zum Lohngleichheitsgrundsatz nach Art. 4 Abs.

2 BV, Forschungsbericht nr. 4.1, 4.2 und Anhang, «Gestaltung des rechtlichen Instrumentariums, Bern, 1987; Eve C. Landau, The rights of working women in the European Community, in: European perspectives, Commission of the European Communities, Bruxelles 1985; Garde d'enfants dans la Communauté européenne 1985-1990, in: Les cahiers de femmes d'Europe, Commission des Communautés européennes, n. 31, août 1990; Codice donna, Norme interne e atti internazionali, Commissione nazionale per la realizzazione della parità tra donna e uomo, a cura di Agata Alma Cappiello, Roma 1990; La garde des enfants dans les Pays de l'OCDE, in: OCDE, Perspectives de l'emploi 1990, op. cit., pag. 133 segg.

59 > Op. cit.

60 «Uomo e donna hanno diritto a una retribuzione uguale per un lavoro di pari valore», Istruzioni concernenti l'applicazione del diritto al salario uguale, op. cit.

61> Decisione dell'8 aprile 1976, aff. n. 43/75 Defrenne e. Sabena, Race. 1976 pag. 455.

62 >Decisione Defrenne, summenzionata; decisione dell'I 1 marzo 1981, Worringham and Humphreys, aff. n. 69/80, Race. 1981 pag. 767 segg.; decisione del 6 luglio 1982, Commissione contro Regno Unito, aff. n. 61/81, Race. 1982 pag. 2601 segg.

«»75/117/CEE, OU L 45 del 19 febbraio 1975.

64 76/207/CEE, GU L 39 del 14 febbraio 1976.

65'Decisione dell'8 novembre 1983, Commissione e. Regno Unito, Aff. n. 165/82, Race.

1983 pag. 3431 segg.

66 > Decisione del 15 maggio 1986, Johnston, Aff. n. 222/84, Race. 1986 pag. 1651.

1057

«'Decisione del 30 giugno 1988, Commissione e. Francia, Aff. n. 318/86, Race. 1988 pag. 3559 segg.

68 > Decisione summenzionata Commissione e. Regno Unito.

69) Decisione summenzionata Commissione e. Francia.

7 °) Decisione del 25 ottobre 1988, Commissione e. Francia, Aff. n. 312/86, Race. 1988 pag. 6315 segg.

'»Decisione del 10 aprile 1984, von Colson e Kamann, Aff. n. 14/83, Race. 1984 pag.

1891 segg.; decisione del 10 aprile 1984, Harz, Aff. n. 79/83, Race. 1984 pag. 1921 segg.

72 >Cfr. in particolare la decisione del 31 marzo 1981, Jenkins, Aff. n. 96/80, Race. 1981 pag. 911 segg. e decisione del 13 maggio 1986, Bilka, Aff. n. 170/84, Race. 1986 pag.

1607 segg.

"»Decisione del 17 ottobre 1989, Aff. n. 109/88, Danfoss, Race. 1989 pag. 3199 segg.

74 >COM (88) 269 finale, CUCE C 176 del 5 luglio 1988.

«>79/7, CUCE L 6 del 10 gennaio 1979.

'"86/378, CUCE L 225 del 12 agosto 1986.

"'86/613, CUCE L 359 del 19 dicembre 1986.

78 >Cfr. messaggio del 18 maggio 1992 concernente l'approvazione dell'Accordo sullo Spazio economico europeo, FF 1992 IV 287 segg.

") 85/635, CUCE L 331 del 19 dicembre 1984.

80 >92/131, CUCE L 49 del 24 febbraio 1992.

«"Allegato XVIII dell'Accordo SEE, FF 1992 IV 1268-69.

82 >Cfr. tra l'altro la decisione Bilka, summenzionata, e la decisione del 27 giugno 1990, Aff. n. C-33/89, Maria Kowalska, Race. 1990 pag. 2591 segg.

83 > Proposta di direttiva del 27 maggio 1988 relativa all'onere della prova nell'ambito dell'uguaglianza di retribuzione e della parità di trattamento tra donna e uomo, COM (88) 269 finale, summenzionato.

84 > RS 0.822.720.0 s« RS 0.822.721.1 sei FF 1991 iv 959 87) Summenzionata 88 > Summenzionata 89 > Proposta di direttiva del Consiglio del 27 maggio 1988 relativa all'onere della prova nella sfera della parità di retribuzione e di parità di trattamento tra uomo e donna, COM (88) 269 finale, summenzionata.

90 > Direttive concernenti l'applicazione del diritto alla parità salariale, pubblicate nel marzo 1992, summenzionate.

91) Cfr. in particolare le decisioni Jenkins e Bilka, summenzionate.

92 > Decisione Danfoss, summenzionata.

'"Decisione Bilka, summenzionata.

94) Yvo Hangartner, Grundzüge des Schweizerischen Staatsrechts II, Zürich, 1982, p.

190; Adrian Staehelin, Kommentar zum Schweizerischen Zivilgesetzbuch, Zürich, 1984, ad art. 322, n. 20.

95 >FF 1982 II 654 '«Decisione del IO aprile 1984, Aff. n. 79/83, Dorit Harz, Race. 1984 pag. 1921 segg.; Decisione del IO aprile 1984, Aff. n. 14/83, Von Colson e Kamann, Race. 1984 pag.

1891 segg.

97 > Decisione dell'8 novembre 1990, Aff. n. C-177/88, Dekker, Race. 1990, pag. 3941 segg.

98 >ATF 104 la 413.

9 "Cfr. tra l'altre le decisioni Bilka e Kowalska summenzionate, tool ATF U3 Ia 117.

ion Decisione Danfoss summenzionata.

102 > COM (88) 269 finale, summenzionato.

'<»> Gabriel Aubert, Discriminations salariales, protection de la personnalité et concurrence déloyale, in: Pratique juridique actuelle, 1992/5 pag. 572 segg.

"WDTF 114 II 345.

i»') Questions au féminin, 2/92 pag. 29.

1058

106)

Combating sexual harassment at work, ILO Geneva, in: Conditions of work digest, 1/1992, volume 11, pag. 15.

Combating sexual harassment at work, op. cit., pag. 59.

I08 > 92/131, summenzionato.

109 > Summenzionate »°>DTF 105 la 288 segg.

'">DTF 103 Ib 147 e 117 Ib 99.

"2> Precitato » 3 >Art. 341 e 128 CO e DTF 83 I 220 e 112 la 262 segg.

M4 > Decisione del 15 maggio 1986, Aff. n. 222/84, Marguerite Jahnston, Race. 1986 pag.

1651 segg.

I15) Studio di Sabina Lattmann-Wernli, Incidences d'une interdiction de discriminer et d'une protection accrue contre le congé, pubblicato in: Législation d'aujourd'hui, 1991/2; riassunto nella Vie économique, 10/91, pag. 33 segg.

1161 Conduire le changement structurel, le rôle des femmes, Rapporto di un gruppo peritale di alto livello nel Segretariato generale, OCSE, Parigi, 1991.

" 7) Cfr. segnatamente: Charles-Albert Morand, L'érosion jurisprudencielle du droit fondamental à l'égalité entre hommes et femmes, in: L'égalité entre hommes et femmes, Bilan et perspectives, Lausanne, 1988, pag. 85 segg.; J. Paul Müller, Die Grundrechte der Schweizerischen Bundesverfassung, Bern, 1991, pag. 231 e 232; Georg Müller, Quotenregelungen - Rechtssetzung im Spannungsfeld von Gleichheit und Verhältnismässigkeit, in: Zbl 7/1990 pag. 308.

n«) pp ipso i 143; cfr. anche Füeg, relatrice in Consiglio nazionale e Kopp, Boll. uff.

N 1980 651, 696 segg.

""Sulle discriminazioni sessuali come componenti dei diritti della personalità, cfr. Gabriel Aubert, Discriminations salariales, protection de la personnalité et concurrence déloyale, in: PJA 5/92, pag. 573; Herbert Trachsler, Das privatrechtliche Gleichbehandlungsgebot, St-Gallen, 1991, pag. 152.

12 °)Cfr. GAAC 1981 pag. 284 segg. e GAAC 1985 pag. 220 segg. e riferimenti bibliografici.

107)

1059

Legge federale sulla parità dei sessi (LPS)

Disegno

del

L'Assemblea federale della Confederazione Svizzera, visti gli articoli 4 capoverso 2, 34ter capoverso 1 lettera a, 64 e 85 numero 3 della Costituzione federale; visto il messaggio del Consiglio federale del 24 febbraio 19931', decreta:

Sezione 1: Scopo Art. l La presente legge mira a promuovere l'uguaglianza effettiva fra donna e uomo.

Sezione 2: Uguaglianza nella vita professionale Art. 2 Principio Le disposizioni della presente sezione si applicano ai rapporti di lavoro disciplinati dal Codice delle obbligazioni 2) e dal diritto pubblico federale, cantonale e comunale.

Art. 3 Divieto di discriminazione 1 Nei rapporti di lavoro, uomini e donne non devono essere pregiudicati né direttamente né indirettamente a causa del loro sesso, segnatamente con riferimento allo stato civile, alla situazione familiare o a una gravidanza.

2 II divieto si applica in particolare alla messa a concorso di un posto di lavoro, all'assunzione, all'attribuzione dei compiti, all'assetto delle condizioni di lavoro, alla retribuzione, alla formazione e al perfezionamento professionali, alla promozione e al licenziamento.

3 Non costituiscono una discriminazione adeguati provvedimenti per la realizzazione dell'uguaglianza effettiva.

Art. 4 Pretese giuridiche 1 Chi è leso da una discriminazione può chiedere al giudice o all'autorità amministrativa: ') FF 1993 I 987 > RS 220

2

1060

Parità dei sessi

  1. di proibire o far omettere una discriminazione imminente; b. di far cessare una discriminazione attuale; e. di accertare una discriminazione che continua a produrre effetti molesti; d. di ordinare il pagamento del salario dovuto.

2 Se la discriminazione consiste nel rifiuto di un'assunzione o nella disdetta di un rapporto di lavoro disciplinato dal Codice delle obbigazioni la persona lesa può pretendere soltanto un'indennità. Questa è stabilita tenuto conto di tutte le circostanze, ma non deve superare la somma corrispondente a sei mesi di salario presumibile o effettivo.

3 Sono salve le pretese di risarcimento del danno e di riparazione morale, nonché le pretese contrattuali più estese.

Art. 5 Onere della prova Una discriminazione è presunta se è resa verosimile dalla persona lesa.

Art. 6 Azioni e ricorsi delle organizzazioni ' Le organizzazioni che esistono da almeno due anni e, secondo gli statuti, promuovono l'uguaglianza fra donna e uomo oppure tutelano gli interessi dei lavoratori possono, a proprio nome, far accertare in giudizio una discriminazione se l'esito della procedura avrà verosimilmente ripercussioni su un gran numero di rapporti di lavoro.

2 Per il rimanente, si applicano per analogia le disposizioni concernenti le azioni e i ricorsi individuali.

Art. 7 Molestie sessuali 1 II datore di lavoro deve vigilare affiniché nei rapporti di lavoro, non vi siano molestie sessuali e le vittime di molestie sessuali non siano ulteriormente svantaggiate.

2 Se il datore di lavoro non ha preso i provvedimenti adeguati alle circostanze, i lavoratori hanno i medesimi diritti come in caso di discriminazione. Inoltre, il tribunale o l'autorità amministrativa può assegnare loro un'indennità; questa è fissata giusta l'articolo 4 capoverso 2.

Sezione 3: Disposizioni speciali per i rapporti di lavoro disciplinati dal Codice delle obbligazioni Art. 8 Procedura in caso di discriminazione nell'assunzione 1 Le persone che, candidate a un posto di lavoro, pretendono di non essere state assunte per motivi discriminatori possono pretendere dal datore di lavoro una motivazione scritta.

') RS 220 69 Foglio federale. 76° anno. Voi. I

·

1061

Parità dei sessi 2

La pretesa a un'indennità giusta l'articolo 4 capoverso 2 decade se l'azione non è proposta entro tre mesi dal momento in cui il datore di lavoro ha comunicato il rifiuto dell'assunzione.

Art. 9 Procedura in caso di disdetta discriminatoria In caso di discriminazione all'atto della disdetta del rapporto di lavoro, si applica l'articolo 3360 del Codice delle obbigazioni 1'.

Art. 10 Protezione dal licenziamento 1 La disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro è impugnabile se, senza motivo giustificato, è data in seguito a un reclamo sollevato all'interno dell'azienda per presunta discriminazione o in seguito all'introduzione di una procedura di conciliazione o giudiziaria.

2 La protezione dal licenziamento vale finché dura la procedura di reclamo in seno all'azienda, la procedura di conciliazione o la procedura giudiziaria, nonché nei sei mesi successivi.

3 La disdetta deve essere impugnata in tribunale prima della scadenza del termine di preavviso.

"Durante la procedura, il lavoratore può rinunciare alla continuazione del rapporto di lavoro e far valere in sua vece l'indennità giusta l'articolo 336a del Codice delle obbligazioni!).

5 II presente articolo si applica per analogia alle disdette pronunciate a causa di un'azione intentata da un'organizzazione di cui all'articolo 6.

Art. 11 Procedura di conciliazione 1 1 Cantoni designano uffici di conciliazione. Questi consigliano le parti e cercano di indurle all'intesa.

2 La procedura di conciliazione è facoltativa per le parti. Tuttavia i Cantoni possono prevedere che l'azione giudiziaria sia intentata soltanto dopo la procedura di conciliazione.

3 Se la legge prevede un termine per agire in giudizio, l'ufficio di conciliazione deve essere adito entro tale termine. All'occorrenza, l'azione giudiziaria deve essere intentata entro tre mesi dalla chiusura della procedura di conciliazione.

4 La procedura di conciliazione è gratuita.

Art. 12 Procedura civile 1 Per controversie su discriminazioni nella vita professionale, i Cantoni non possono escludere la procedura scritta e il patrocinio.

11

RS 220

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Parità dei sessi 2

L'articolo 343 del Codice delle obbligazioni '' si applica indipendentemente dal valore litigioso.

Sezione 4: Protezione giuridica in caso di rapporti di lavoro di diritto pubblico

Art. 13 1 La protezione giuridica per i rapporti di lavoro di diritto pubblico è disciplinata dalle disposizioni generali sulla procedura giudiziaria federale; ai ricorsi del personale federale si applica inoltre l'articolo 58 dell'ordinamento dei funzionari 2 Se una persona è discriminata dal fatto che la sua candidatura non è stata ammessa alla prima costituzione di un rapporto di lavoro, si applica l'articolo 4 capoverso 2. L'indennità può essere chiesta direttamente con ricorso contro la decisione di non ammissione.

3 Su richiesta del ricorrente, una commissione peritale si esprime sui ricorsi contro le decisioni di prima istanza in merito ai rapporti di servizio del personale federale.

4 L'articolo 103 lettera b della legge federale sull'organizzazione giudiziaria 3' non è applicabile alle decisioni cantonali di ultima istanza.

5 La procedura è gratuita; sono eccettuati i casi di ricorso temerario.

Sezione 5: Aiuti finanziari Art. 14 Programmi promozionali 1 La Confederazione può accordare aiuti finanziari a istituzioni pubbliche o private che organizzano programmi per il promovimento dell'uguaglianza fra donna e uomo nella vita professionale. Essa stessa può organizzare programmi promozionali.

2 1 programmi possono servire a: a. promuovere la formazione e il perfezionamento entro e fuori l'azienda; b. migliorare la rappresentanza dei sessi nelle differenti professioni, funzioni e livelli dirigenziali; e. migliorare la compatibilita tra compiti professionali e familiari; d. promuovere organizzazioni di lavoro e infrastrutture che favoriscono la parità dei sessi.

3 In primo luogo sono sostenuti programmi di carattere innovativo o esemplare.

') RS 220

2 3

>RS 172.221.10 > RS 173.110

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Parità dei sessi

Art. 15 Consultori La Confederazione può accordare aiuti finanziari a istituzioni private per: a. la consulenza e l'informazione della donna nella vita professionale; b. il promovimento del reinserimento professionale di donne e uomini che hanno interrotto l'attività professionale per dedicarsi a compiti familiari.

Sezione 6: Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo

Art. 16 1 L'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo promuove la parità dei sessi in tutti gli ambiti della vita e si adopera per eliminare qualsiasi forma diretta o indiretta di discriminazione.

2 Per tale scopo assume segnatamente i compiti seguenti: a. informa l'opinione pubblica; b. consiglia autorità e privati; e. effettua inchieste e raccomanda misure idonee ad autorità e a privati; d. può partecipare a progetti d'interesse nazionale; e. partecipa all'elaborazione di normative federali, nella misura in cui sono importanti per la parità dei sessi; f. decide in merito all'assegnazione di aiuti finanziari giusta gli articoli 14 e 15 e sorveglia l'esecuzione dei programmi promozionali.

Sezione 7: Disposizioni finali Art. 17 Disposizioni transitorie Le pretese giusta l'articolo 4 capoverso 1 lettera d sono giudicate secondo il nuovo diritto, se l'azione civile è stata intentata dopo l'entrata in vigore della presente legge oppure se al momento dell'entrata in vigore l'autorità competente di prima istanza non aveva ancora preso una decisione.

Art. 18 Referendum ed entrata in vigore 1 La presente legge sottosta al referendum facoltativo.

2 II Consiglio federale ne determina l'entrata in vigore.

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Parità dei sessi

Allegato Modificazione di leggi federali 1. Legge sull'organizzazione dell'amministrazione 11 Art. 58 cpv. 1 lett. C Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann 2. Legge sull'organizzazione giudiziaria 2) Art. 100 cpv. l frase introduttiva e cpv. 2 (nuovo) 1 II ricorso di diritto amministrativo non è inoltre ammissibile contro: 2

II capoverso 1 non si applica: a. alle decisioni nell'ambito della protezione dei dati; b. alle decisioni concernenti la parità dei sessi nell'ambito dei rapporti di lavoro del personale federale.

5726

') RS 172.010 > RS 173.110

2

1065

Decreto federale che approva una modifica dell'ordinanza sull'attribuzione degli uffici ai dipartimenti e dei servizi alla Cancelleria federale

Disegno

del

L'Assemblea federale della Confederazione Svizzera, visto l'articolo 60 capoverso 2 della legge sull'organizzazione dell'amministrazione 1'; visto il messaggio del Consiglio federale del 24 febbraio 19932>, decreta:

Art. l La modifica dell'ordinanza del 24 febbraio 19823) sull'attribuzione degli uffici ai dipartimenti e dei servizi alla Cancelleria federale, decisa il 24 febbraio 19934), è approvata (appendice).

Art. 2 1 II presente decreto, di obbligatorietà generale, non sottosta al referendum in virtù dell'articolo 60 capoverso 2 della legge sull'organizzazione dell'amministrazione.

2 II Consiglio federale ne determina l'entrata in vigore.

1 RS 172.010 >FF 1993 I 987 ...

> RS 172.010.14

2

3 >RU 4

1066

Ordinanza sull'attribuzione degli uffici ai dipartimenti e dei servizi alla Cancelleria federale

Appendice

Modificazione del 24 febbraio 1993 Approvata dall'Assemblea federale il

'>

// Consiglio federale svizzero ordina: I

L'ordinanza del 24 febbraio 19822) sull'attribuzione degli uffici ai dipartimenti e dei servizi alla Cancelleria federale è modificata come segue: Art. l lett. b n. 2bis (nuovo) I dipartimenti dell'amministrazione federale sono articolati come segue: b. Dipartimento federale dell'interno 2bis ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo II 1

La presente modificazione sottosta all'approvazione dell'Assemblea federale.

Essa entra in vigore simultaneamente alla modificazione dell'articolo 58 capoverso 1 lettera C della legge sull'organizzazione dell'amministrazione (allega3) to della legge federale del sulla parità dei sessi concernente l'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo).

2

24 febbraio 1993

In nome del Consiglio federale svizzero: II presidente della Confederazione, Ogi II cancelliere della Confederazione, Couchepin

5728

DRU ...

> RS 172.010.14 3 >RU ...

2

1067

Decreto federale che stanzia un contributo finanziario all'Ufficio nazionale svizzero del turismo

Disegno

del 18 dicembre 1992

L'Assemblea federale della Confederazione Svizzera, visto l'articolo 85 numero 10 della Costituzione federale; visto l'articolo 6 del decreto federale del 21 dicembre 1955 '' concernente l'Ufficio nazionale svizzero del turismo; visto il messaggio del Consiglio federale del 19 agosto 19922), decreta:

Art. l È stanziato un ammontare massimo di 65,2 milioni di franchi, per il periodo dal 1993 al 1994, quale contributo finanziario all'Ufficio nazionale svizzero del turismo.

Art. 2 II presente decreto, che non è di obbligatorietà generale, non sottosta al referendum.

Consiglio degli Stati, 9 dicembre 1992 II presidente: Piller II segretario: Lanz

Consiglio nazionale, 30 novembre 1992 II presidente: Schmidhalter II segretario: Anliker

')RS 935.21; RU 1992 ...

) FF 1992 V 941

2

1068

1993 - 313

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali

Messaggio concernente la legge federale sulla parità dei sessi e il decreto federale relativo a una modifica dell'ordinanza sull'attribuzione degli uffici ai dipartimenti e dei servizi alla Cancelleria federale del 24 febbraio 1993

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Bundesblatt

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Foglio federale

Jahr

1993

Année Anno Band

1

Volume Volume Heft

16

Cahier Numero Geschäftsnummer

93.024

Numéro d'affaire Numero dell'oggetto Datum

27.04.1993

Date Data Seite

987-1068

Page Pagina Ref. No

10 117 381

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Le document a été digitalisé par les. Archives Fédérales Suisses.

Il documento è stato digitalizzato dell'Archivio federale svizzero.